De handhaving van de Wet DBA dwingt HR-afdelingen tot strategische keuzes. Werkgevers zoeken naar manieren om flexibiliteit te behouden. HR-interimmers moeten zich als volwaardige ondernemers positioneren, ziet oud-NVP-voorzitter Irene Oerlemans.
- Wet DBA impact: Minder zzp’ers, bedrijven kiezen vaker voor tijdelijke contracten of payroll om risico’s te vermijden
- HR-herinrichting: Verminderde flexibiliteit dwingt HR-teams tot herinrichting en creatief probleemoplossen
- HR-interimmers: Onzekerheid leidt tot tariefdruk, maar interimmers blijven positief door zich als ondernemers te profileren
Nu de handhaving van de Wet DBA per 1 januari 2025 volledig is hervat, zijn de eerste effecten zichtbaar. De storm van paniekberichten is gaan liggen, maar voor HR-professionals en interim HR-specialisten blijven de gevolgen voelbaar.
Interessant om te inventariseren wat de gevolgen voor ons HR-professionals zijn: hoe beïnvloedt de handhaving de People & Culture afdelingen?Wat zijn de effecten op de inhuur van HR-zzp’ers en wat merken HR-interimmers in de praktijk? Hoe bereiden HR-afdelingen zich voor op de nieuwe realiteit?
Veel organisaties hebben de afgelopen maanden hun inhuurbeleid opnieuw onder de loep genomen. De angst voor naheffingen en boetes heeft geleid tot een verschuiving: minder zzp’ers worden ingezet, en bedrijven kiezen vaker voor tijdelijke contracten of payrollconstructies. Dit zorgt voor minder juridische risico’s, maar ook voor een afname in flexibiliteit.
Verminderde flexibiliteit in inhuur: HR herinricht en innovatie
We zien dat organisaties minder flexibele opdrachten uitzetten vergeleken met een jaar geleden. Dit dwingt HR-teams om zich opnieuw in te richten. Bovendien betekent dit voor HR een extra rol in het begeleiden van managers en afdelingen die gewend waren aan snelle en flexibele inhuur.
Deze verminderde flexibiliteit kan de slagvaardigheid van organisaties beperken en zorgt ervoor dat er minder frisse inzichten van buitenaf worden binnengehaald. Je ziet dat sommige organisaties flexibiliteit en kennis van buiten inhuren door de inzet van specifieke projectondersteuning of HR-consultancy. En daarnaast zien we dat HR-afdelingen de voorkeur geven aan samenwerking met zzp’ers via bureaus. Deze bureaus hebben met juristen gekeken naar de juiste manier van formuleren van opdracht met prestatie indicatoren zodat ze compliance kunnen waarborgen.
Het weg bewegen van de inhuur van een fulltime HR-zzp’er heeft overigens in sommige gevallen voor de People & Culture afdeling ook een positieve kant: ze worden gedwongen om scherper te zijn, issues zelf op te lossen, creatiever naar oplossingen te kijken en kostenbewust te handelen.
HR-interimmers: onzekerheid en tariefdruk
Voor de individuele HR-interimmers is de impact van de Wet DBA aanzienlijk. Ongeveer een kwart van de zzp’ers in HR heeft recent opdrachten misgelopen door onduidelijkheid over de (handhaving van de) wetgeving. Ze vertellen over organisaties die geen zelfstandigen meer in huren uit angst voor represailles.
Daarmee komt er een overschot op de markt en hierdoor zie ik een daling van het gemiddelde tarief. Dit is een beetje een gevaarlijke uitspraak, want deze daling zie ik zeker niet voor alle profielen. De experts (bijvoorbeeld op het gebied van Reward) geven aan dat zijn hun tarieven minimaal gelijk kunnen houden.
De recente uitspraak in de Uber-zaak heeft de discussie over schijnzelfstandigheid weer aangewakkerd. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat er geen vaste rangorde is tussen de negen gezichtspunten uit de Deliveroo-uitspraak en dat ondernemerschap net zo zwaar kan wegen als andere criteria bij de beoordeling van een arbeidsrelatie.
Dit betekent dat een zzp’er die zich duidelijk als ondernemer manifesteert, minder snel als werknemer wordt gekwalificeerd dan iemand die dat niet doet. Dit geeft de zelfstandige HR-professional een goed aanknopingspunt om de positie te versterken. Door bijvoorbeeld met meerdere opdrachtgevers te werken, eigen investeringen te doen en zich zichtbaar als ondernemer te profileren, kunnen zij de kans verkleinen dat hun contract wordt gezien als een verkapte arbeidsovereenkomst.
HR-professionals balanceren tussen zelfstandigheid en flexibiliteit
De onzekere en wat afwachtende markt zet sommige zelfstandige HR-professionals ertoe aan om een tijdelijk dienstverband te accepteren of om met meerdere opdrachtgevers tegelijk te werken. Dit laatste helpt om te voldoen aan de criteria voor ondernemerschap en vermindert de kans op schijnzelfstandigheid. Toch blijft de onzekerheid bestaan: ook interimmers zoeken naar duidelijkheid in een wetgeving die in de praktijk nog steeds ruimte laat voor interpretatie.
Ondanks dat de wet DBA voor onzekerheid zorgt, zien we dan een groot gedeelte van de HR interimmers in onze omgeving heel positief is over hun zelfstandige toekomst. Er is veel veerkracht in deze doelgroep en een diepe wens op een zelfstandig leven.
Hoe nu verder?
De handhaving van de Wet DBA dwingt HR-afdelingen en HR-interimmers om strategische keuzes te maken. Organisaties herzien hun inhuurbeleid en zoeken naar manieren om flexibiliteit te behouden binnen de wettelijke kaders. HR-interimmers doen er goed aan zich als volwaardige ondernemers te positioneren en kritisch te kijken naar hun opdrachtgeversmix.
Een ding is zeker: minder paniek betekent niet minder impact. De komende maanden zullen uitwijzen hoe de arbeidsmarkt zich aanpast aan deze nieuwe werkelijkheid.
