Werkgevers worstelen met het behouden van hun beste mensen, vaak omdat ze niet precies weten wat hun medewerkers drijft en nodig hebben. Mensgericht talentmanagement, ondersteunend door datagedreven inzichten, kan de oplossing zijn volgens NVP-partner Berenschot.
Onderzoekers van McKinsey (2024) voorspellen dat, zonder ingrijpende maatregelen, het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt tegen 2030 kan oplopen tot 1,4 miljoen werknemers. Dat komt neer op 390 vacatures per 100 werkzoekenden.
“Organisaties zullen enerzijds met technologische ontwikkelingen arbeidsextensiever moeten worden en anderzijds dienen te werken aan talentmanagement: mensen die je echt nodig hebt vooral aan boord houden en het beste uit zichzelf laten halen. Dat laatste blijkt voor veel organisaties een grote uitdaging”, stelt Arthur Claassen, practice lead HR Strategy & Solutions bij Berenschot en programmaleider NextGen HRM.
Drukte en resultaten leiden af van talentmanagement
“De meeste teamleads hebben het druk en verzanden al snel in het oplossen van dagelijkse knelpunten, brandjes blussen en het opleveren van werk. Dan ligt de focus eerder op het resultaat en niet zozeer op de mens, terwijl in de huidige krappe arbeidsmarkt veel meer wordt gevraagd aan de menskant – oftewel talentmanagement”, aldus Claassen.
Een ander probleem is dat managers niet altijd precies weten wat hun mensen willen, kunnen en ervaren. Wat er echt speelt onder medewerkers, wat echt belangrijk is en hoe de organisatie risico’s zoals vertrek, demotivatie en uitval kan voorkomen in plaats van genezen.
Inzicht in medewerkers met data en tools
Met behulp van slimme tools en data wordt die informatie wél inzichtelijk, zodat de mensen in het veld – peoplemanagers en leidinggevenden – in staat zijn vinger aan de pols te houden, een beter gesprek aan te gaan en tijdig actie te ondernemen.
Als manager of leidinggevende wil je inzicht verkrijgen vanuit vier invalshoeken:
- Welke kwaliteiten heb ik in huis?
- Hoe presteren en ontwikkelen mijn teamleden zich?
- Waar is de impact van mijn vertrek het grootst?
- Hoe tevreden of gemotiveerd zijn mijn medewerkers?
“Als je inzichten en data vanuit die vier invalshoeken aan elkaar koppelt, wordt inzichtelijk welke kwaliteit een teamlid in huis heeft, hoe deze die kwaliteiten inzet en tot hun recht laat komen en of het echt kritische talenten betreft. Talent dat je moet koesteren”, betoogt Claassen. “En als je ziet dat een medewerker of groepen medewerkers in je team minder tevreden worden, weet je als teamlead gelijk waar de prioriteit moet liggen. Je krijgt dus veel beter inzicht in welke acties je het beste kunt inzetten.”
Ruimte voor verbetering op alle vlakken
Doorgaans kan HR op alle vier de genoemde vlakken nog verbetering realiseren. “Veel bedrijven stappen momenteel over van de klassieke functiebeschrijving naar meer skills-based organiseren, met veel aandacht voor de individuele talenten en kwaliteiten in hun team”, aldus Claassen. “En bij performance & develop zijn met ons NextGen HRM-platform veel makkelijker en natuurlijker stappen te zetten, door niet twee keer per jaar maar continu feedback op te halen.”
Bij belonen is het zaak beter te luisteren naar wat mensen willen. “Je kunt wel een secundaire arbeidsvoorwaarde rond pensioen regelen, maar dat boeit medewerkers niet als ze liever een mooie auto, meer vrijheid in opleidingen of meer keuze in vakantiedagen hebben.” Het is volgens de Berenschot-adviseur ook maar de vraag of performance-based management tot het gewenste gedrag leidt. “Vinden mensen dat wel prettig, haal je dan het beste uit mensen? Zorg dat je meer tijd besteedt aan ontwikkeling en minder aan kortetermijn-resultaten. Dan ontstaat een andere sfeer en houd je talent goed gemotiveerd.”
Wensen en behoeften van medewerkers voorop
De datagedreven en mensgerichte insteek van talentmanagement is relatief nieuw. Claassen: “Eerder werd veel geredeneerd vanuit het bedrijf, de werkgever en concurrenten, en niet zozeer vanuit wat medewerkers willen, dat is iets van de laatste jaren. De werkgever-werknemersmarkt is veranderd. Een potentiële medewerker heeft drie aanbiedingen en kijkt wat jouw organisatie te bieden heeft. Bedrijven moeten nog ernstig wennen aan die omgekeerde wereld. Daarmee worden het perspectief, de wensen en behoeften van de medewerker een grote prioriteit bij het binden en boeien van talent.”
Continu vinger aan de pols
Nu het onderbuikgevoel niet langer volstaat, is het voor HR-professionals zaak peoplemanagers (teamleads) en leidinggevenden te faciliteren om signalen vanuit hun teams objectief en continu binnen te krijgen. “Als vroeger het vlaggetje van ontevredenheid ging wapperen, kon het zomaar een halfjaar duren voor een interventie plaatsvond. Dan was soms de helft van het team vertrokken en moest er weer een heel nieuw team worden opgebouwd. Die traagheid kan een organisatie zich niet langer permitteren”, waarschuwt Claassen.
Verloop kost een organisatie steeds meer geld én energie en omdat ze zo krap bezet zijn, is de impact veel groter. “Als een leidinggevende ziet waar het probleem zit, kan hij of zij heel gerichte actie ondernemen om dit op individueel niveau, in het team of in de organisatie op te lossen. Dat helpt te voorkomen dat mensen zich extern gaan oriënteren.”
Data combineren
Het sterkste is als HR data bij elkaar brengt uit bestaande losse HR-oplossingen rond medewerkerstevredenheid, performancemanagement en functie-indeling. “In een digitale HR-tool zoals ons NextGen HR-platform kan een organisatie bijvoorbeeld medewerkers koppelen aan het rollenhuis, aan perform & develop, meten of ze voldoen aan de norm plus continu meten hoe het staat met de tevredenheid”, verklaart Claassen. “Door die vier datapunten te koppelen, wordt het verband tussen alle informatie helder en ontstaat meer waarde.”
De data wordt samengebracht in een dashboard dat op teamniveau toegankelijk is voor managers. “Zie het als een persoonlijke assistent voor leidinggevenden die hen ondersteunt aan de menskant en continu signalen geeft wat er gebeurt en hoe zij medewerkers beter kunnen helpen.”
Efficiëntere en persoonlijke interventies
Zo biedt skills-based organiseren goed zicht op de kwaliteit van mensen en de eventuele match tussen individuele geschiktheid en functie. “Stel een projectmanager is planmatig een ramp. Dan is hij als persoon in de rol van projectmanager wellicht ongelukkig. Een optie is dan in die rol stappen te maken en door ontwikkeling het gat te dichten. Of aangeven dat zo iemand zich beter kan doorontwikkelen een andere richting in, bijvoorbeeld als expert”, illustreert Claassen. “Die gesprekken aangaan over iemands kwaliteiten en welke functie daarbij past, helpt om de optimale match te vinden.”
Deze aanpak is eveneens effectief als het gaat om het behoud van kritische talenten in bijvoorbeeld de zorg en het voorkomen van uitstroom van profielen die in een organisatie erg schaars zijn. Ook qua perform & develop is het zaak continu te kijken wat goed en niet goed gaat en feedback te geven. “Dankzij deze tooling kan HR zaken vastleggen, opbouwen en een optelsom maken. Dan wordt feedback krachtig en worden interventies efficiënter.” Verder zijn verzuim en werkbeleving eveneens meetbaar in het systeem.
“Door beide zaken te koppelen en zo knelpunten boven water te halen, kunnen organisaties verzuim en verloop voorkomen in plaats van genezen.”
Gefaseerd overstappen
Organisaties die overwegen de stap naar mensgericht en datagedreven talentmanagement te maken, adviseert Claassen dit gefaseerd te doen. “Start bijvoorbeeld bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Ga van een tweejaarlijks uitgebreid onderzoek naar continu kortere vragensets, zodat je beter gevoel houdt bij wat er gebeurt in de verschillende teams of stappen in de carrière van medewerkers en hoe medewerkers zaken ervaren”, zegt hij.
Een ander voorbeeld is het volgen van nieuwe medewerkers en hun eerste (kritische) ervaringen, de eerste 90 dagen in de reis. “Dat begint met: ‘wat gaan we anders doen’, welke stappen willen we dat medewerkers zetten in de eerste week, wat moeten ze weten na vier weken, etc. Dat proces richt je in en ondersteun je met tooling die meet en monitort hoe dit in de praktijk uitpakt per medewerker en signalen afgeeft aan de teamlead wanneer er iets gebeurt of niet gebeurt waardoor de kans op vertrek toeneemt”, aldus Claassen. “Dan zie je welke personen mogelijk gaan uitvallen of vertrekken en kun je korter op de bal spelen en er wellicht nog iets aan doen.”
Betere gesprekken
Slimme HR-tools stellen managers/teamleads in staat hun mensgerichte rol beter en effectiever in te vullen. “Met ons NextGen HR-platform merk je bijvoorbeeld dat medewerker en leidinggevende beter het gesprek aangaan over wat ze van elkaar verwachten, waar ze staan, hoe iemand stappen kan maken in lijn met zijn of haar ambities én potentie. Dat wordt veel concreter, voor zowel medewerker als leidinggevende”, aldus Claassen. “En er ontstaat beter zicht op waar de organisatie staat, waar leemtes zitten en of het voor de medewerker een haalbare kaart is om er een succes van te maken.”
