Logo
EN

Rechter oordeelt: schadevergoeding én billijke vergoeding na zwangerschapsdiscriminatie

Rechter oordeelt: schadevergoeding én billijke vergoeding na zwangerschapsdiscriminatie

15 feb 2024
zwangerschapsdiscriminatie.png
Een werkneemster ontvangt een baanaanbod van haar werkgever en maakt vervolgens haar zwangerschap bekend. Ze stuit op ontslag en gaat naar de rechter. 

In deze rechtszaak

  • Een werkneemster raakt voor start van de arbeidsovereenkomst zwanger.
  • De werkgever laat daarop weten dat er toch geen overeenkomst wordt aangeboden.
  • De werkneemster vindt dit verboden onderscheid naar geslacht en stapt naar de rechter.
  • De rechter bevestigt dit. De werkgever kan geen andere reden aantonen.
     

Belang voor de praktijk

Bij het aangaan en opzeggen van een arbeidsovereenkomst mag je geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Als je hier als werkgever van wordt beschuldigd en die beschuldiging is aannemelijk, dan moet je aantonen dat het niet zo is. Dat geldt bijvoorbeeld in deze zaak, waarin het vermoeden bestaat dat zwangerschap de reden is voor het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Kun je als werkgever niet aantonen dat dit niet de reden is, dan ben je schadeplichtig. Daarnaast moet je eventueel nog een billijke vergoeding betalen als je om deze reden opzegt of een arbeidsovereenkomst niet aangaat. Uit deze uitspraak blijkt dat een zwangere werknemer niet fulltime inzetbaar is terwijl dit wel nodig is op de werkplek, geen goede reden is.

Wat eraan voorafging

Na een selectieprocedure mailt de werkgever een werkneemster dat zij vanaf 1 juli 2023 aan de slag kan als Manager Customer Service op een fulltime-jaarcontract met een proeftijd van één maand. De werkneemster gaat vier dagen werken zolang UWV dit aanvult met ouderschapsverlof. Kort hierna blijkt dat de werkneemster zwanger is en zij meldt dit bij de werkgever. Na een aantal telefoongesprekken geeft de werkgever aan dat nu toch geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Er is fulltime een werknemer nodig die ook volledig beschikbaar is. Het ouderschapsverlof is namelijk niet tijdelijk meer en werkneemster zal waarschijnlijk niet fulltime willen werken.


De werkneemster laat het hier niet bij zitten, en stuurt een brief waarin zij aangeeft dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd. Maar volgens de werkgever is er helemaal geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De werkneemster ontving alleen een voorstel en dat is nu ingetrokken. En als er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is gebruikgemaakt van de (opzegging in) proeftijd, aldus de werkgever.

De werkneemster start een gerechtelijke procedure. Ze berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar vraagt een billijke vergoeding en een schadevergoeding omdat de werkgever verboden onderscheid maakt op grond van geslacht.
 

Bij de kantonrechter

De rechter oordeelt dat er op 30 maart 2023 een arbeidsovereenkomst was. De partijen onderhandelden en bereikten per e-mail overeenstemming over belangrijke punten zoals functie, salaris en startdatum. Daarbij maakt het niet uit dat er geen overeenkomst op papier stond. Schriftelijkheid is geen vereiste.

De mededeling van werkneemster dat ze na haar zwangerschapsverlof ouderschapsverlof zou willen opnemen, was geen nieuw aanbod van de werkneemster, zoals de werkgever aanvoert. Dit staat los van de al gesloten arbeidsovereenkomst.

Moet de werkgever een schadevergoeding betalen?

 
Was het ontslag vanwege haar zwangerschap fout? De wet zegt dat werkgevers bij het aannemen en ontslaan van werknemers geen onderscheid mogen maken tussen mannen en vrouwen. De werkneemster zegt dat ze is ontslagen vanwege haar zwangerschap, wat de rechter aannemelijk vindt. Nu er een vermoeden is van ongeoorloofd onderscheid, moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is. Het argument dat werkneemster na haar verlof niet fulltime zou gaan werken, klopt niet en blijkt ook nergens uit. Ze was aangenomen voor een fulltime-werkweek met daarnaast opname van ouderschapsverlof. De werkgever heeft ook niet aangetoond dat de functie alleen fulltime beschikbaar was, en het na verlof niet volledig beschikbaar zijn is geen goede reden om niet met werkneemster door te gaan.

Hiermee staat vast dat de werkgever fout zat bij het ontslag van de werkneemster vanwege zwangerschap. De werkgever moet uiteindelijk een schadevergoeding van drie maandsalarissen betalen, wat neerkomt op € 10.359,63 bruto. Omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen, moet de werkgever ook een billijke vergoeding betalen van € 5.000 bruto.

Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2023:11038, 2 november 2023.

Bron: XpertHR 

Onze partners