Het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving is essentieel om seksuele intimidatie te voorkomen. Welke rol hebben werkgevers bij het afhandelen van klachten?
Als werkgever moet je ervoor zorgen dat de werkomgeving veilig is en dat werknemers, klanten en cliënten beschermd worden tegen seksuele intimidatie. Je belangrijkste taak is om seksuele intimidatie te voorkomen. Maar als het toch gebeurt en een werknemer een klacht indient, is het belangrijk om dit zorgvuldig aan te pakken. Uit recente oordelen van het College blijkt dat werkgevers soms nog niet goed op de hoogte zijn van deze verplichting, of niet precies weten hoe ze hiermee moeten omgaan.
Wat wordt er van jou verwacht?
Om seksuele intimidatie te voorkomen, moet je volgens de Arbowet alle arbeidsrisico's, waaronder seksuele intimidatie, in kaart brengen. Op basis hiervan moet je een plan van aanpak opstellen om de risico's te beheersen. Als je weet of had moeten weten dat er sprake is van seksuele intimidatie, moet je direct ingrijpen, inclusief passende maatregelen bij intimidatie door een leidinggevende. Klachten over seksuele intimidatie moeten zorgvuldig en vertrouwelijk worden behandeld, met hoor- en wederhoor. De klager moet op de hoogte worden gehouden van de resultaten van het onderzoek. Het is verboden om iemand die een klacht heeft ingediend over seksuele intimidatie, te benadelen. Dit kan gebeuren door bijvoorbeeld geen contract te verlengen of pestgedrag op de werkvloer. Naast een goede klachtafhandeling is nazorg van groot belang. Dit omvat het controleren van het welzijn van de klager na de afhandeling van de klacht en, indien nodig, het creëren van draagvlak bij collega's, vooral bij situaties die onrust hebben veroorzaakt op de werkvloer.
In het kort volg je volgende stappen:
-
Stap 1: preventie
-
Stap 2: ingrijpen wanneer seksuele intimidatie voorkomt
-
Stap 3: zorgvuldige klachtenafhandeling
-
Stap 4: victimisatie voorkomen
-
Stap 5: nazorg
De rol van het College bij klachten over seksuele intimidatie
Het College onderzoekt of werkgevers voldoen aan de zorgplicht. Bij klachten over werkgevers bij seksuele intimidatie, die als een vorm van discriminatie wordt beschouwd, kan het College ingeschakeld worden. Het College voert een onderzoek uit, organiseert een hoorzitting en velt uiteindelijk een oordeel over de naleving van de gelijkebehandelingswetgeving door de organisatie. De procedure richt zich niet op het 'aanklagen' van individuen, maar op de verantwoordelijkheid van de organisatie of het bedrijf waarbinnen de seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden.
Praktijkvoorbeelden
-
Zaak 1: WhatsApp-gesprek tussen collega’s
Bij een deurwaarders- en incassokantoor ontstaat ongepast WhatsApp-contact tussen een vrouwelijke werknemer en een mannelijke collega (oordeel 2023-50). Na haar klacht volgt een snelle en zorgvuldige afhandeling. Maar na het gesprek wordt de vrouw zonder duidelijke reden onmiddellijk niet meer tewerkgesteld. Het College oordeelt dit als victimisatie, een direct gevolg van haar klacht.
-
Zaak 2: Seksuele intimidatie bij sorteercentrum PostNL
Een vrouw bij PostNL dient samen met twee collega's een klacht in over seksueel grensoverschrijdend gedrag door de procesexpert. Het onderzoek toont aan dat de procesexpert herhaaldelijk grenzen overschrijdt in zijn gedrag naar vrouwelijke medewerkers. Ondanks het externe onderzoeksbureau heeft de werkgever volgens het College essentiële steken laten vallen. Het intrekken van de klacht door een collega had diepgaander onderzoek moeten uitlokken, aangezien dit een aanwijzing kan zijn van een onveilige werkomgeving.
