Ondanks je overtuiging dat er binnen jouw bedrijf geen sprake is van een loonkloof, is het goed om daar toch nog eens naar te kijken. Je zult niet de enige zijn die wordt verrast door de loonkloof binnen de organisatie.
Een HR-manager is ervan overtuigd dat mannen en vrouwen in het bedrijf gelijk worden betaald, maar als hij het goed uitzoekt, blijkt dat toch niet het geval. Wat moet hij eraan doen? Mr. Edith van Schie beantwoordt de vraag van de week.
Het is goed om daar, ondanks de overtuiging dat binnen een bedrijf geen sprake is van een loonkloof, toch eens in te duiken. Uit de praktijk blijkt dat je niet de enige zult zijn die wordt verrast door de loonkloof binnnen je eigen organisatie.
Als je het goed wilt doen, dan zou je de lonen gelijk(waardig) moeten trekken, zodat gelijke arbeid gelijk wordt beloond en ongelijke arbeid in de mate van ongelijkheid ongelijk wordt beloond. Met andere woorden; een verschil in arbeidsduur, ervaring, opleiding, maar ook een verschil in prestaties mag je in de lonen terugzien. Niet iedereen hoeft hetzelfde te verdienen. Als je de verschillen maar wel goed kunt verklaren en uitleggen. Het hanteren van een duidelijk, objectief en overzichtelijk loongebouw kan helpen om de loonkloof te dichten en in de toekomst te voorkomen. Belangrijk is dan natuurlijk wel om daar niet van af te wijken.
Aangezien je de lonen van medewerkers niet mag verlagen om een loonkloof te dichten, zul je de lonen van diegenen die minder verdienen dan de collega’s moeten verhogen. En als je het helemaal goed wilt doen, dan moet je diegenen die in de kloof zitten, ook compenseren voor het loon dat zij in het verleden zijn misgelopen.
Aangezien je de lonen van medewerkers niet mag verlagen om een loonkloof te dichten, zul je de lonen van diegenen die minder verdienen dan de collega’s moeten verhogen. En als je het helemaal goed wilt doen, dan moet je diegenen die in de kloof zitten, ook compenseren voor het loon dat zij in het verleden zijn misgelopen.
