Annemiek Dresen, ceo van NewBees INC., werkt met haar team aan inclusieve organisaties met praktische en impactvolle programma’s. Ze deelt haar inzichten over inclusief leiderschap en hoe organisaties een veilige werkvloer kunnen inrichten.
Wat betekent inclusief leiderschap voor jou en voor NewBees INC.?
Annemiek: 'Inclusief leiderschap is het creëren van een omgeving waarin alle talenten ruimte krijgen. Mensen zouden zich vrij moeten voelen om hun eigenheid te tonen op het werk. Een inclusieve leidinggevende zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen en volledig kunnen bijdragen aan teamdoelen.'
Wat zijn enkele belangrijke inclusieve leiderschapsvaardigheden?
Annemiek: “Bij NewBees INC. hanteren we de zes inclusieve leiderschapsrichtlijnen: bescheidenheid, toewijding, nieuwsgierigheid naar anderen, effectieve samenwerking, bewustzijn voor (voor)oordelen en culturele intelligentie. Wat culturele intelligentie betreft, bieden wij werknemers de mogelijkheid om hun vakantiedagen in te wisselen en af te stemmen op hun culturele of religieuze vieringen, zoals Eid al-Fitr, wat de correcte benaming is voor Suikerfeest, of de Pride.'
'Inclusieve leiders moedigen open communicatie aan, vragen feedback en tonen oprechte interesse in het welzijn van hun team. Effectieve samenwerking gaat voornamelijk over het benutten van alle talenten die in je team zitten. Hierbij is het belangrijk om competenties en interesses te erkennen en bewust te zijn van eigen vooroordelen tijdens evaluaties en wanneer je je team samenstelt.'
'Inclusieve leiders moedigen open communicatie aan, vragen feedback en tonen oprechte interesse in het welzijn van hun team. Effectieve samenwerking gaat voornamelijk over het benutten van alle talenten die in je team zitten. Hierbij is het belangrijk om competenties en interesses te erkennen en bewust te zijn van eigen vooroordelen tijdens evaluaties en wanneer je je team samenstelt.'
Hoe ga je als leider om met onbewuste of bewuste vooroordelen bij jezelf en bij je team?
Annemiek: 'Inclusiviteit vergt doorlopende (zelf)reflectie en check-ins met individuen, maar ook met het team om de samenwerking te evalueren. Daarom vind ik het belangrijk dat we bij NewBees INC. regelmatig check-ins uitvoeren met vaste vragen, zoals "Voel je je ooit benadeeld vanwege wie je bent?" of "Heb je je ooit buitengesloten of gediscrimineerd gevoeld?". Ook houden we minstens één keer per half jaar een groepssessie over de teamdynamiek. Voor grotere bedrijven zijn anonieme tevredenheidsenquêtes een goed startpunt om inzicht te krijgen in de organisatie.'
Hoe gaan jullie aan de slag wanneer jullie een organisatie binnenstappen?
Annemiek: 'Ons startpunt is een Virtual Reality-sessie waarbij een scenario van uitsluiting op de werkvloer wordt nagebootst. Dit geeft deelnemers een gemeenschappelijke basis voor een constructief gesprek over inclusie en exclusie op de werkvloer. Het gesprek gaat over gedeelde ervaringen in plaats van individuele conflicten tussen collega’s. Onze aanpak focust op zelfreflectie: wat zijn jouw eigen ervaringen en hoe dragen die bij aan de teamdynamiek? Vervolgens werken we samen met het team aan inclusieve leiderschapsvaardigheden en stellen we actieplannen op waarbij het team zelf aan het roer staat.'
'Onze benadering is 'dichtbij' en 'praktisch'. We werken nauw samen met de werkgever zonder eisen op te leggen. Met direct inzetbare tools aangepast aan de organisatie, werk je stapsgewijs naar een inclusievere werkcultuur toe. Organisaties hoeven echt niet overhaast hun hele personeelsbestand om te gooien, om toch inclusiever te worden.'
Hoe ga je om met weerstand tegen verandering binnen een organisatie?
Annemiek: 'Niemand is perfect; het gaat erom dat we fouten durven te maken. De angst om in de fout te gaan, vooral bij gevoelige thema's, kan actie belemmeren. Bij NewBees INC. streven we naar eenvoud en helderheid, zeker omdat veel van onze medewerkers niet vloeiend Nederlands spreken. We vertalen complexe termen zoals intersectionaliteit naar begrijpelijke vragen “hoe zie je jezelf?”. We focussen op competenties, niet op diploma’s, want als medewerkers hun talenten kunnen inzetten, voelen ze zich meer betrokken bij de organisatie. Elk team stelt een gedragscode op over hoe ze met elkaar willen omgaan. Verder moedigen we inclusief taalgebruik aan in onze communicatie, zo staat er standaard in onze e-mails een opmerking in iedereens handtekening over mogelijke taalfouten, omdat niet iedereen perfect Nederlands spreekt. Ook proberen we genderneutrale voornaamwoorden, zoals ‘hen’ of ‘die’, consequent te gebruiken.'Hoe zorg je ervoor dat inclusief leiderschap geen tijdelijke trend is, maar een blijvende kernwaarde van de organisatie?
Annemiek: 'We blijven actief betrokken bij de teams, bevorderen een cultuur van inclusie door kleine dagelijkse acties en benadrukken dat cultuurverandering een collectieve inspanning vraagt. Hoewel veel programma's voor diversiteit en inclusie zich richten op individuen, geloven wij dat zonder een collectieve aanpak blijvende verandering uitblijft. Losse workshops en individuele trainingen kunnen dan wel iemand inspireren, maar wat gebeurt er met deze informatie zonder de juiste tools om dit verder te zetten in een organisatie?'
'Na het opstellen van een actieplan ligt onze focus op het middenmanagement, waarbij we hen begeleiden om veranderingen in hun routine door te voeren. Met onze coach Sacha, gebaseerd op het Integrated Behavior Change Model, stimuleren we geleidelijke gedragsaanpassing. We bieden ondersteuning in zesweekse blokken, met als doel nieuwe gewoonten te integreren in dagelijkse werkzaamheden van een organisatie.'
'Binnen dit model voor gedragsverandering focussen we op drie processen: motivatie, actie en mindset. Het is het beste om deze drie processen aan te spreken, zodat de deelnemers zich er het meeste bij betrokken voelen. We verzamelen feedback, houden reflectiesessies en gebruiken op termijn medewerkerstevredenheidsonderzoeken als graadmeter voor vooruitgang.'
Welk advies heb je voor werkgevers die hun eerste stappen willen zetten naar inclusief leiderschap?
Annemiek: 'Start met oprechte nieuwsgierigheid en stel open vragen, zoals ‘Wat vind je hiervan? Hoe zou jij dit aanpakken?’. Dit opent een gesprek en creëert ruimte om van elkaar te leren. Het direct toepassen van open vragen is een krachtige, maar vaak verwaarloosde techniek. Je mag er nooit vanuit gaan dat mensen je proactief gaan aanspreken, dus ga naar je medewerkers toe en vergeet zeker niet om af te toetsen of ze jouw vraag begrepen hebben.'
Bron: XpertHR
