Overgang naar een nieuw pensioenstelsel

Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (‘Wtp’) in werking getreden. Door de Wtp moet iedere werkgever nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn werknemers. Zo moet je in het nieuwe pensioenstelsel in principe de uitkeringsregelingen met leeftijdsafhankelijke premie vervangen door premieregelingen met een leeftijdsonafhankelijke premie. In dit artikel gaan we in op de belangrijkste overwegingen omtrent de compensatie van werknemers.

Compensatie van werknemers

De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel met bijbehorende leeftijdsonafhankelijke premie leidt voor werkgevers mogelijk tot een compensatievraagstuk. In de Wtp is namelijk opgenomen dat je werknemers die nadeel ondervinden van de transitie “adequaat en kostenneutraal” moet compenseren.

Het doel van de compensatie is het mogelijk maken van een evenwichtige overgang naar het nieuwe pensioenstelsel voor alle werknemers. “Adequate compensatie” betekent echter niet dat je werknemers voor het nadeel dat zij ondervinden volledig moet compenseren. Het is aan de werkgever en sociale partners om te onderbouwen waarom zij bepaalde keuzes rond compensatie maken of hebben gemaakt. Deze afspraken moet je vastgeggen in het transitieplan.

Naast de mogelijk nadelige gevolgen voor sommige groepen werknemers door de gewijzigde premiesystematiek zijn er nog andere factoren van invloed op de totale compensatielast voor werkgevers, zoals:

• de hoogte van de huidige premiestaffel en de - nog te bepalen - vlakke premie;
• het aantal jonge/oude werknemers; en
• het verloop onder de werknemers de komende jaren.

Het is de verwachting dat voornamelijk de groep werknemers boven de 40 jaar ‘nadeel’ zal ondervinden van de transitie. Doordat op dit moment de premie veelal stijgt naarmate een werknemer ouder wordt, zal deze groep in de toekomst (veelal) minder inleggen. Jongere werknemers zullen in de toekomst daarentegen naar verwachting meer pensioen gaan opbouwen. Let op: het is afhankelijk van de samenstelling van de groep werknemers (jong/oud etc.) in hoeverre werknemers daadwerkelijk nadeel ondervinden van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Hieronder beschrijven we de drie mogelijke situaties die zich kunnen voordoen.

Drie opties voor compensatie: binnen pensioen, buiten pensioen en overgangsrecht

Het uitgangspunt in de Wtp is compensatie in de pensioensfeer. Dat wil zeggen, binnen de pensioenregeling. Het is echter ook toegestaan om compensatie vorm te geven buiten de arbeidsvoorwaarde pensioen (compensatie buiten de pensioensfeer), bijvoorbeeld in de vorm van extra salaris. Een combinatie van beide is ook toegestaan. Ongeacht de compensatiemogelijkheid (of combinatie) zal je de keuze en bijbehorende onderbouwing in het transitieplan moeten opnemen. Tenslotte is het ook nog mogelijk te kiezen voor het overgangsrecht (“eerbiedigende werking”). Werkgever die opteren voor de eerbiedigende werking mogen voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst zijn gekomen de huidige leeftijdsafhankelijke regeling voortzetten of hiernaar omzetten en moeten voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari 2028 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling starten.

Optie 1: Overgangsrecht

De keuze voor het overgangsrecht (“eerbiedigende werking”) lijkt in eerste instantie voor veel werkgevers het eenvoudigst en het meest recht-toe-recht-aan. Werkgevers hebben in dit geval wel - zeker als het verloop onder de werknemers niet (te) groot is - voor een langere tijd te maken met twee pensioenregelingen en daarmee twee verschillende arbeidsvoorwaarden voor de werknemers. Nieuwe jonge werknemers zullen veelal een hogere ‘vlakke’ pensioenpremie dan hun leeftijdsgenoten die al in dienst waren, krijgen. Dit zou tot onvrede kunnen leiden en mogelijk tot ‘jobhoppers’ die elders een hogere pensioenpremie ontvangen. Daarentegen confronteert de Wtp  oudere werknemers met ‘gouden ketenen’, omdat zij bij een overstap naar een andere werkgever hoogstwaarschijnlijk te maken krijgen met een lagere pensioenpremie. De optie om te kiezen voor overgangsrecht heeft dus zowel voor- als nadelen. Het is afhankelijk per werkgever, de samenstelling van de groep werknemers en de soort pensioenregeling of dit de gewenste keuze is.

Optie 2: Compensatie binnen de pensioensfeer

Een andere optie voor werkgevers zou compensatie binnen de pensioensfeer kunnen zijn. Dit zal veelal door extra premiebetalingen moeten gebeuren. Voor pensioenfondsen is het daarnaast mogelijk om compensatie (gedeeltelijk) te financieren vanuit de ‘huidige’ gereserveerde vermogens (in de vorm van een ‘compensatiedepot’). Voor werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI geldt die mogelijkheid niet.

Deze optie kent een aantal vereisten. Zo dient de compensatie “adequaat” en binnen tien jaar* afgerond te zijn. Verder moeten nieuwe werknemers in die periode dezelfde compensatie krijgen als hun leeftijdsgenoten. Dat kan betekenen dat de pensioenlasten van een werkgever de komende jaren behoorlijk kunnen oplopen.

Optie 3: Compensatie buiten de pensioensfeer

Tenslotte is er nog een derde optie voor werkgevers: compensatie buiten de pensioensfeer. Deze optie kent niet de vereisten die gelden voor compensatie binnen de pensioensfeer. Compensatie is niet gebonden aan de tienjaarsperiode* en ook nieuwe werknemers hoef je niet te compenseren.

Het gevaar is tegelijkertijd wel dat er op pensioendatum te weinig pensioen is opgebouwd. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om - indien je compensatie geeft in extra salaris - de compensatie ‘by default’ in de pensioenregeling te stoppen als vrijwillig bijsparen, tenzij de werknemer bewust aangeeft daarvan geen gebruik te willen maken. Op deze manier is het een bewuste keuze van de werknemer om wel of geen aanvullend pensioen op te bouwen.

Besluit tot compensatie

Werkgevers zullen samen met de sociale partners/werknemers(vertegenwoordiging) tot een besluit over de noodzaak tot compensatie en de verdeling van de compensatie over de verschillende leeftijdsgroepen moeten komen. Het is ook aan de sociale partners/werknemers(vertegenwoordiging) om te bepalen wanneer sprake is van ‘adequate compensatie’.

Overige aandachtspunten voor HR

In het licht van het compensatievraagstuk zijn er nog een aantal aandachtspunten die nuttig zijn voor HR om in overweging te nemen:

• Het verhogen van salarissen van werknemers heeft een direct(er) effect op de totale pensioenlasten vanwege de - in het nieuwe stelsel - geldende vlakke premie.
• Het vaststellen van de benodigde ‘adequate’ compensatie is maatwerk per sector of bedrijfstak en verschilt per werkgever. De mate en manier van compenseren is afhankelijk van de wensen/eisen van de sociale partners en werkgever. Dit vraagt om tijdige onderlinge afstemming.

Wat nu?

Werkgevers doen er verstandig aan niet (te lang) te wachten met het herzien van de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’. Dit is zeker het geval als het pensioencontract binnenkort afloopt, gezien de kans die het biedt om voor te sorteren op het nieuwe stelsel. Werkgevers die voor inwerkingtreding van de Wtp namelijk een regeling met een leeftijdsonafhankelijke premie hebben, mogen na de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel een leeftijdsafhankelijke staffel blijven hanteren voor de huidige werknemers (die tot 31 december 2027 in dienst komen) en kunnen daarmee een oplossing bieden in het vraagstuk ‘compensatie’.

*Ervan uitgaande dat de toegezegde verlenging van de uiterste overgangsdatum ook hier leidt tot een jaar uitstel.

Bron: XpertHR