Met 118 van de 149 stemmen vóór heeft de Tweede Kamer op 14 maart 2023 de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers met 25 of meer werknemers om een werkwijze te hebben die is gericht op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers zo’n werkwijze hebben. Ontbreekt die, dan kan de Arbeidsinspectie daarvoor een boete opleggen en die openbaar maken. Het wetsvoorstel is bedoeld om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. En is onderdeel van een breder plan om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken.

Handig hulpmiddel

Voor werkgevers die willen beginnen met het voorkomen van ongelijke kansen bij werving en selectie is er nu een handig hulpmiddel. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft kortgeleden twee praktische handleidingen gepubliceerd die de werving en selectie objectiveren. In de ene, In 6 stappen naar objectievere eerste selectie, ligt de nadruk op het vervangen van een cv en persoonlijke motivatiebrief door een vaste vragenlijst gericht op competenties. In de andere, In 4 stappen naar een gestructureerd interview, ligt de focus op een sollicitatiegesprek volgens een vaste procedure.

Klein beginnen met objectievere selectie

Diverse werkgevers hebben al ervaring opgedaan met de in de handleidingen beschreven adviezen. Zo heeft NN een diversiteitsstatement op de carrièresite opgenomen én vacatureteksten aangepast. Inez Abels, Employee Experience Expert bij NN, vertelt over het belang van het kiezen van de juiste woorden in die vacatureteksten: “Met woorden kun je onbedoeld groepen mensen uitsluiten. Iets goedbedoelds en joligs als ‘een vrijdagmiddagborrel’ kan mensen afschrikken. Terwijl zo’n toevoeging aan een vacature niets te maken heeft met de competenties die we zoeken voor de betreffende functie.” Bij NN verliep het invoeren van het nieuwe vacatureproces soepel. Abels raadt deze eerste stap dan ook aan. “Met objectievere selectie kun je prima klein beginnen, bijvoorbeeld via het aanpassen van vacatureteksten. Daarna kan het onderwerp verder groeien.”

Eerlijke kans

Een concreet voorbeeld van waar objectievere selectie toe kan leiden, geeft Stephanie Pits, processpecialist bij PostNL. Bij PostNL solliciteerde ooit een kandidaat met een klapvoet. “Een onbewust vooroordeel bij zo iemand zou kunnen zijn: met een dergelijke aandoening kun je niet functioneren als postbezorger. Voor je het weet kun je dan bij een recruiter met 2-0 achterstaan. Deze kandidaat is echter alleen beoordeeld op haar competenties. Ze heeft in het nieuwe proces een eerlijke kans gekregen. De vrouw is ook aangenomen en doet haar werk naar volle tevredenheid.”

Bron: XpertHR