• Op dit moment heeft een werknemer geen recht op een workation.
• Als aan voorwaarden is voldaan, kan een werknemer een verzoek indienen op grond van de Wet flexibel werken om op een andere locatie te werken. Dit verzoek mag je op elke grond weigeren zolang je dit maar met de werknemer bespreekt.
• Met de mogelijk komst van de ‘Wet werken waar je wilt’ gaat dit veranderen waardoor de werknemer meer recht heeft op het werken op een andere locatie, ook in het buitenland.
• Je moet dan gaan beoordelen of jouw belangen naar redelijkheid en billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer.
• Het werken op een andere locatie in het buitenland kan fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.
• Het is belangrijk hier duidelijk afspraken over te maken, bijvoorbeeld in een bedrijfsreglement.

Rechten werknemer bij werken op een andere locatie

In de regel is thuiswerken of werken vanaf een andere locatie geen recht. Wel mag een werknemer op basis van de Wet flexibel werken vragen om thuis te werken of een andere arbeidsplaats. Dit mag wanneer:

1. de werknemer ten minste 26 weken in dienst is;
2. jij een onderneming hebt met minimaal 10 werknemers;
3. de werknemer een schriftelijk verzoek indient, minimaal twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang.

Als werkgever moet je het verzoek serieus overwegen. Je moet binnen één maand op dit verzoek reageren. Doe je dat niet dan mag de werknemer ervan uitgaan dat er toestemming is verleend. Het verzoek van de werknemer moet dus worden overwogen en onderzocht. Als je het afwijst, moet je dit overleggen met de werknemer. Een weigering van het verzoek hoef je niet te onderbouwen met zwaarwegende bedrijfsbelangen. Enige bezwaren zijn al genoeg, bijvoorbeeld:

• Het is niet veilig of de plek waar de werknemer wil werken is niet geschikt voor het werk.
• Het geeft problemen met het werkrooster.
• Het werk kan niet ergens anders worden gedaan.

De wettelijke regeling geldt niet voor bedrijven met minder dan 10 werknemers. Maar de werknemer kan wel vragen om ergens anders te werken en dit met jou bespreken. Je mag dit zonder redenen weigeren.

Wet werken waar je wilt

Eind januari 2021 is er een wetsvoorstel ingediend: Wet werken waar je wilt. En het lijkt erop dat die wet er, met een paar aanpassingen, wel gaat komen. De wet Werken waar je wilt wijzigt de Wet flexibel werken. Met dit voorstel wordt een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op dezelfde manier behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. De arbeidsplaats heeft betrekking op het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit werkzaamheden worden verricht.

In het kort komt het erop neer dat het door deze wetswijziging gemakkelijker moet worden om als werknemer vanaf een andere locatie te werken.

Arbeidsplaatskeuze

De arbeidsplaatskeuze is in het wetsvoorstel wel beperkt tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een ander filiaal van dezelfde onderneming. Ook het adres waar de werknemer woont, kan de arbeidsplaats zijn, als deze in het grondgebied ligt van de Europese Unie.

Aanvraagprocedure

De formele procedures bij het doen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats veranderen door dit initiatiefvoorstel niet. Alleen de inhoudelijke gronden waarop je een verzoek kan afwijzen, veranderen. Voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geldt dan het volgende:

• Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer moet schriftelijk worden ingediend maar is verder in grote mate vormvrij.
• De werknemer moet aangeven op welk moment het verzoek moet ingaan.
• Het verzoek moet ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing zijn ingediend.
• De werknemer heeft geen plicht tot motivering.
• De werkgever moet een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Ook die reactie is vormvrij.
• De werkgever is verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden.
• Hoofdregel is: de werkgever gaat akkoord met het verzoek tenzij hij van oordeel is dat, gelet op alle omstandigheden van het geval, zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zwaarder wegen dan die van de werknemer.
• De bewijslast van deze belangen die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zwaarder wegen, liggen dus bij de werkgever.

Maatstaf van redelijkheid en billijkheid

De toetsing van een verzoek over wijziging van de arbeidsplaats moet gebeuren op basis van de maatstaf van redelijkheid en billijkheid. Dit betekent ook dat de werknemer goed moet motiveren waarom hij de arbeidsplaats wil wijzigen. Je moet beoordelen of jouw belangen naar redelijkheid en billijkheid opwegen tegen de belangen van de werknemer en daar alle omstandigheden van het geval in betrekken. De term redelijkheid en billijkheid is geen vaststaand criterium. Dit noodzaakt jou om goed door te vragen bij de werknemer naar zijn belangen. Je mag dus niet alleen uitgaan van het verzoek.

Als je er niet uitkomt met de werknemer, kan de rechter beoordelen of jij een juridisch correcte afweging maakt. Het is daarbij niet de bedoeling dat de rechter op de stoel van de werkgever gaat zitten. Het gaat om een rechterlijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan. Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn bijvoorbeeld:

• sociale cohesie;
• samenwerking binnen teams;
• etc.

Deze opsomming is uiteraard niet limitatief. Belangrijk is dat kosten die hierbij worden gemaakt komen voor rekening van de werkgever. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ‘werken waar je wilt’ is opgenomen dat een lastenverzwaring niet per se voldoende reden is om een verzoek tot thuiswerken te kunnen weigeren.

Geen absoluut recht

Ook voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat er geen sprake is van een absoluut recht. Het is een recht om een verzoek in te dienen en de werkgever heeft het recht dit af te wijzen met de juiste redenen.

Fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen van een workation

Rob Duijn 08-03-2023

Een workation kan van korte duur zijn, maar kan ook een voor een langere tijd gelden van bijvoorbeeld enkele maanden. Het is goed om jezelf te laten informeren over de gevolgen, vooral op het gebied van fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen.

Workation en loonbelasting

Werkt de werknemer voor een Nederlandse werkgever in het buitenland, dan is het afhankelijk van een aantal factoren of de loonbelasting in Nederland of het werkland wordt betaald. In veel belastingverdragen is een regeling opgenomen die bepaalt waar de loonbelasting betaald moet worden. Deze regeling staat bekend als de 183-dagen regeling. Alleen als aan alle voorwaarden van de 183-dagen regeling wordt voldaan hoeft in het werkland geen de loonbelasting betaald te worden. Deze drie voorwaarden zijn:

• In een periode van 12 maanden verblijft de werknemer niet langer dan 183 dagen in het werkland. De periode van 12 maanden kan een kalenderjaar of belastingjaar zijn of een aaneengesloten periode van 12 maanden gerekend vanaf de eerste dag van verblijf.
• Het salaris van de werknemer mag niet direct of indirect worden betaald door of namens een werkgever in het werkland. Hiervan is ook sprake als de werknemer ter beschikking wordt gesteld aan een werkgever in het werkland.
• De werkgever heeft geen vaste inrichting in het werkland zoals bijvoorbeeld een kantoor. Maar ook een opdracht van de werkgever met een looptijd van 12 of meer maanden voor werkzaamheden op een bouwlocatie kan kwalificeren als een vaste inrichting.

Wordt niet aan alle van de drie bovengenoemde voorwaarden voldaan, dan moet in het werkland de loonbelasting worden betaald.

Workation en ziekte

Bij een kort workation geldt alsnog de Wet Verbetering Poortwachter bij ziekte. Het is belangrijk hier duidelijk afspraken over te maken met de werknemer wanneer je de werknemer toestemming geeft voor een workation. Denk bijvoorbeeld aan:

• contact met de bedrijfsarts;
• re-integratie­verplichtingen nakomen;
• niet belemmeren van herstel.

Het is belangrijk hier duidelijke afspraken over te maken. Je kan bijvoorbeeld afspreken dat bij een relatief korte ziekteduur, de werknemer via videobellen of een telefonisch spreekuur contact met de bedrijfsarts kan opnemen. Gaat het om een langer ziektebeeld, dan is het aan te raden af te spreken dat de werknemer op korte termijn naar Nederland komt om aan zijn re-integratie­verplichtingen te voldoen.

Workation en sociale zekerheid

Als een werknemer tijdens de workation naar het buitenland gaat, kan dit ook invloed hebben op de sociale zekerheid. Dit ligt wel aan de lengte van de termijn dat de werknemer in het buitenland werkt. Bij een korte workation is hier niet snel sprake van, maar als een werknemer voor een langere tijd in het buitenland verblijft is het goed je hierover te laten adviseren en informeren.

Binnen de EU is een verordening van toepassing die bepaalt dat de werknemer maar in één land verplicht verzekerd kan zijn. Maar de stelsels verschillen flink van elkaar en de sociale zekerheid in sommige landen is erg duur. Waar de werknemer buiten de EU sociaal verzekerd is, is afhankelijk van de vraag of Nederland een verdrag met een land heeft gesloten en van het sociale stelsel in dat land. Mogelijk kan de werknemer daarbij sociaal verzekerd blijven in Nederland. Ook kan het gebeuren dat de werknemer in het andere land sociaal verzekerd raakt. In dat geval ben je ook vaak verplicht om je in het land te registreren voor de afdracht van sociale zekerheidspremies.

Bron: XpertHR