Het is verboden om bij werving en selectie onderscheid te maken op basis van geslacht. Toch is er een uitzondering: een werkgever kan in bepaalde gevallen een voorkeursbeleid voeren. Bij het voeren van het voorkeursbeleid moet de werkgever wel aan strikte eisen voldoen.

Onlangs was er een uitspraak van het College voor de rechten van de mens waarin deze eisen aan de orde kwamen. In deze zaak heeft een bemiddelingsbureau een vacature voor een plek in de Raad van Toezicht van een zorgaanbieder geplaatst. Daarin staat dat de opdrachtgever wegens de gewenste diversiteit de voorkeur geeft aan een vrouw. Een man wordt daarna direct na zijn schriftelijke sollicitatie afgewezen. In de afwijzing staat dat ‘de opdrachtgever een sterke voorkeur heeft voor een vrouw’ en dat hij daarom niet wordt uitgenodigd voor een gesprek. De man dient een klacht in bij het College voor de rechten van de mens. Die oordeelt dat de recruiter niet had voldaan aan alle eisen voor het voeren van een voorkeursbeleid.

Het voorkeursbeleid dient volgens het College een legitiem doel dat beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen. Ook is de achterstand voor vrouwen in de Raad van Toezicht van de zorgaanbieder voldoende aangetoond. Het voorkeursbeleid is ook voldoende kenbaar gemaakt in de vacature.

Maar het bemiddelingsbureau is niet zorgvuldig genoeg geweest bij de afwijzing. Uit de afwijzing blijkt niet dat het bureau de kandidaten eerst op basis van geschiktheid heeft beoordeeld. Het bemiddelingsbureau heeft daardoor volgens het College de indruk gewekt dat een voorkeursbeleid is toegepast waarin de man niet is vergeleken met andere kandidaten, omdat hij niet tot de voorkeursgroep behoorde. Dit beleid is alleen bij hoge uitzondering mogelijk, namelijk als het doel (een evenrediger vertegenwoordiging van vrouwen binnen de RvT) niet met mildere middelen kan worden bereikt. Het bemiddelingsbureau heeft niet aangevoerd dat van die uitzonderlijke situatie sprake is. Aan het evenredigheidsvereiste is daarom ook niet voldaan.

Deze uitspraak laat goed zien, dat een voorkeursbeleid (ook bij de uitvoering) aan heel strikte eisen moet voldoen. In het kennisdocument Gelijke behandeling – voorkeursbeleid lees je hier meer over. Een uitzondering op de regels over voorkeursbeleid betreft overigens organisaties en functies die onder de Wet ingroeiquotum en streefcijfers vallen (voor beursgenoteerde bedrijven en grote vennootschappen). Deze wet moet zorgen voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven. Het is dus raadzaam om te kijken of de werkgever onder deze wet valt.

Bron: XpertHR