Organisaties hebben nu nog te weinig oog voor de vertrekredenen van medewerkers, terwijl die kunnen duiden op een gebrek aan inclusie en sociale veiligheid op de werkvloer. Door hier niet naar te vragen in exitgesprekken laten zij kansen liggen om cruciale kennis op te doen over dit thema, blijkt uit nieuw onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL onder Nederlandse organisaties.
In de handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie bepleiten de onderzoekers dat organisaties dergelijke inzichten uit hun exitgesprekken kunnen gebruiken om de processen rondom werving, selectie en doorstroom van medewerkers inclusiever te maken en daarmee het werkklimaat te verbeteren. Van de ondervraagde organisaties blijkt slechts een kleine meerderheid (55 procent) de vertrekredenen van uitstromend personeel bij te houden. Daarnaast wordt bij werknemers onvoldoende doorgevraagd of zij zich thuis hebben gevoeld in de organisatie. 15 procent van de organisaties vraagt tijdens het gesprek naar de ervaren inclusie op de werkvloer, bijvoorbeeld door te vragen of de medewerker zich veilig en gewaardeerd voelde op de werkvloer.
Gemiste kans
10 procent houdt de vertrekredenen bij van specifieke ondervertegenwoordigde groepen medewerkers die een minderheid vormen onder medewerkers, bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een arbeidsbeperking. Een gemiste kans, want de inzichten die de exitgesprekken opleveren kunnen waardevol zijn bij het bepalen of er specifieke groepen medewerkers zijn die de organisatie vaker of eerder verlaten dan andere groepen medewerkers. “Zo krijg je met een paar aanpassingen in bestaande procedures al veel inzichten”, aldus hoofdonderzoeker Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie werkzaam aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden.
De onderzoekers adviseren daarom om in het diversiteits- en inclusiebeleid aandacht te besteden aan het HR-domein uitstroom en diversiteit en inclusie in de exitgesprekken te laten terugkomen, iets dat nu nog te weinig wordt gedaan. Van der Toorn: “Door na te gaan waarom medewerkers vertrekken, en daarbij specifiek aandacht te besteden aan de organisatiecultuur, kan een organisatie verbeterpunten ontdekken voor zittende en toekomstige medewerkers.” In de handreiking zijn daarom praktische handvatten zoals voorbeeldvragen opgenomen om de exitgesprekken in te richten.
Zittende medewerkers
Daarnaast is het belangrijk om de inzichten en vervolgacties die voortvloeien uit de exitgesprekken te communiceren naar alle medewerkers. Zo laat je zien dat hun input gewaardeerd wordt en weten zittende medewerkers welke vervolgacties en eventuele beleidsaanpassingen ze van de organisatie kunnen verwachten en op welke termijn. Van der Toorn: ”Ook heeft het meerwaarde om regelmatig informatie op te halen bij zittende medewerkers om vervolgens initiatieven te nemen gericht op het behoud van medewerkers. Het is natuurlijk zonde als je er bij het exitgesprek achter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.”
De handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie is onderdeel van het project ‘Het moet wel werken’ dat mede mogelijk wordt gemaakt door de Goldschmeding Foundation. In dit project wordt de praktijk getoetst aan wetenschappelijke inzichten om antwoord te geven op de vraag wat bedrijven nodig hebben voor een efficiënt en succesvol diversiteit- en inclusiebeleid. Eerdere publicaties in het kader hiervan waren de handreiking Iedereen aan Boord over het creëren van draagvlak, en de handreiking Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART over het formuleren van diversiteitsdoelen.
