De wet is er duidelijk over. Werkgevers mogen geen onderscheid maken bij de beloning van mannen en vrouwen bij gelijk werk. In de praktijk is dat nog niet altijd het geval, getuige bijvoorbeeld de zaak waarin een bedrijfsjuriste een zaak aanspande tegen Wehkamp, haar werkgever – en die zij won. In Europa bedraagt de loonkloof nog altijd 13%; in Nederland ligt die ongeveer op het Europese gemiddelde.

Wat vinden HR-professionals?

De loonkloof wordt kleiner, maar verdwijnt niet. In 2022 spraken HR-professionals zich uit over de loonkloof. Veruit de meerderheid (85%) vindt de discussie en aandacht rond het onderwerp helemaal terecht. Bijna de helft (47%) vindt zelfs dat Nederlandse bedrijven hun salarisdata verplicht zouden moeten publiceren, zoals dat bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk gebeurt.

Europese richtlijn

Zover is het nog niet, maar een nieuwe Europese wet gaat wel die richting uit. Om de loonkloof te verkleinen, kwam de Europese Commissie in 2021 met een plan om bedrijven te verplichten tot meer loontransparantie. In december 2022 bereikten de Raad van EU en het Europese parlement overeenstemming over een aantal maatregelen:

• Werknemers krijgen het recht om te informeren wat collega's in dezelfde functie ongeveer verdienen.
• Bij bedrijven met een loonverschil groter dan 5 procent kunnen werknemers een loononderzoek aanvragen. Als er geen goede verklaring is voor de verschillen, moeten maatregelen volgen om de loonkloof te dichten.
• Werknemers krijgen meer mogelijkheden krijgen om ongelijke lonen aan te vechten. De bewijslast dat collega's met hetzelfde werk evenveel verdienen, komt bij de werkgever te liggen.
• Organisaties met meer dan 100 medewerkers krijgen een rapportageplicht.
• Werkgevers moeten sollicitanten op voorhand duidelijk maken wat het salaris ongeveer zal zijn. Of dat expliciet vermeld moet worden in de vacaturetekst is nog niet duidelijk

De richtlijn moet nog worden aangenomen door het Europees Parlement en wordt daarna omgezet in nationale wetgeving.

Doorstroming naar de top

Ook als sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk kan nog steeds sprake zijn van een loonkloof. Aegon bijvoorbeeld onderzocht haar eigen loonkloof, en constateerde dat het vooral de ongelijke doorstroming naar de top is waardoor vrouwen overall minder verdienen.

De belangrijkste factoren die bijdragen aan de loonkloof zijn:

• Vrouwen hebben vaker carrièreonderbrekingen vanwege kinderen.
• Er is een ongelijke man/vrouwverdeling in managementfuncties.
• Vrouwen werken vaker parttime.
• Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde banen (onderwijs, zorg en welzijn, etc.). 

Tips om de loonkloof te verkleinen

Een organisatie kan de volgende maatregelen nemen om de loonkloof te verkleinen.

1 Maak salarissen transparant

Werkgevers zijn in het wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen verplicht om de salarissen transparant te maken. Ze worden dan verplicht om de informatie over beloning tussen vrouwen en mannen openbaar te maken. Zover is het nog niet - en de vraag is of dit wordt ingevoerd -, maar je kan je als werkgever hierin vast onderscheiden. Door meer inzicht te geven in ieders beloning is er meer rust op de werkvloer; de drempel om over loonverschillen te praten voor werknemers wordt een stuk kleiner. Zo ontkom je er als werkgever niet aan om iets te doen aan de verschillen. 

2 Verplicht salarisdata publiceren

In februari 2022 werd er ook onderzoek naar de loonkloof. Uit een enquête onder 351 HR-professionals blijkt dat veruit de meeste HR-professionals (85%) de discussie rondom de loonkloof nog steeds terecht vinden. Bijna iedereen (95%) gelooft dat gelijke beloningen een vanzelfsprekend onderdeel van het organisatiebeleid zouden moeten zijn (en dat er dus actief aan gewerkt wordt. Bijna de helft (47%) vindt dat Nederlandse bedrijven hun salarisdata verplicht zouden moeten publiceren zoals dat in het Verenigd Koninkrijk gebeurt, om zo meer inzicht te krijgen in wat werknemers daadwerkelijk betaald krijgen.

3 Schaal nieuwe werknemers gelijk in

Vrouwen worden bij indiensttreding lager ingeschaald, omdat het inschalen vaak wordt gebaseerd op het laatstverdiende salaris. Mannen hebben vaak een hoger startsalaris, wat doorwerkt in toekomstige banen. De gelijke inschaling van nieuwe vrouwelijke en mannelijke werknemers, waarbij wordt gekeken naar relevante werkervaring, is een belangrijke eerste stap om de loonkloof te verkleinen. 

Een bedrijfsjuriste bij Wehkamp voerde onlangs reen rechtszaak tegen haar werkgever, omdat ze duizend euro minder verdiende dan een minder ervaren mannelijke college. Wehkamp betaalde de ex-werknemer bij wijze van schikking €113.000.

4 Herstel fouten uit het verleden

Je kunt ervoor kiezen om vrouwelijke werknemers een structurele loonsverhoging te geven, om fouten uit het verleden te corrigeren. Let erop dat niet alle vrouwen worden geraakt door een loonkloof, dus maak hierin een selectie. Stel duidelijke criteria op wanneer een vrouwelijke werknemer in aanmerking komt voor een structurele loonsverhoging als gevolg van een duidelijk loonkloof. Uit het verleden blijkt dat dit een effectieve manier is om de loonkloof te dichten.

 Bron: XpertHR