Dit blijkt uit cijfers van het CBS. In het derde kwartaal van 2022 hadden 2,7 miljoen mensen een flexibele arbeidsrelatie. Dat waren er ongeveer 100 duizend minder dan een kwartaal daarvoor. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in diezelfde periode toe met 46.000 tot 5,3 miljoen.

De toename van vast komt niet door de gewijzigde ketenbepaling in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Onder de WAB werd de ketenbepaling verlengd van twee naar drie jaar. De bedoeling daarvan was dat meer mensen een vast contract zouden krijgen. Maar dat is niet gelukt, zo blijkt uit een evaluatie in 2022. Onder de verlengde ketenbepaling stroomde 30 procent na 37 maanden tijdelijk dienstverband door naar een vast contract. Vóór de WAB was dat 4 procent meer.

SER: 'Geef vast contract bij structureel werk'

Dat het vaste contract niettemin bezig is aan een opmars, lijkt dan ook veroorzaakt te zijn door de krapte op de arbeidsmarkt. Die maakt dat werkgevers personeel aan het bedrijf willen binden. Van de Sociaal-Economische Raad mag dat nog vaker gebeuren. ‘Geef een vast contract als er sprake is van structureel werk’, schrijft de raad in een rapport. ‘Flexibele arbeidsrelaties (tijdelijke contracten, oproepcontracten en zelfstandige arbeid) hebben een plaats op de arbeidsmarkt, maar moeten niet meer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.’

Risico’s bij werkvermindering

Het is nog wel de vraag wat er gebeurt als de arbeidsmarkt wat ruimer wordt, waarvan eind 2022 de eerste tekenen zichtbaar worden. Werkgevers vrezen vaak - onterecht - dat ze vast personeel niet meer kunnen laten gaan als het economische tij keert. Vaak wordt gedacht dat er voor een bedrijfseconomische ontslagaanvraag sprake moet zijn van verlies en dat er verliescijfers moeten worden overlegd. Maar dat is onjuist. Als redelijke ontslaggrond worden in de wet bedrijfseconomische omstandigheden genoemd, en daaronder vallen ook een verslechterde financiële situatie en werkvermindering.

Voor- en nadelen van het vaste contract

Aan het sluiten van een de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zitten voor- en nadelen

Voordelen:

• Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt de lage AWF-premie (WW-premie). Het mag dan niet om een oproepovereenkomst gaan.
• Als werkgever kun je eenvoudiger een concurrentiebeding in een vast contract opnemen. Je hoeft bijvoorbeeld niet in het beding op te nemen welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang je hebt voor het opnemen van het beding.

Nadelen:

• Bij ziekte loop je waarschijnlijk de volledige wachttijd door.
• Bij eenzijdig ontslag moet je een goede reden en een goed dossier hebben.

Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?

Het antwoord op deze vraag staat in de ketenbepaling onder de WAB. Die bepaalt dat na drie tijdelijke contracten en/of nadat een keten van tijdelijke contracten drie jaar heeft geduurd, automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij cao kan van deze regel worden afgeweken. Uiteraard kan een werkgever ook een bestaande overeenkomst voor bepaalde tijd openbreken en voortijdig een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.

Bron: XpertHR