Presentator Matthijs van Nieuwkerk, oud Tweede Kamervoorzitter Khadija Arib, Tweede Kamerlid Nilüfer Gündoğan en ook Paul de Leeuw, hun manier van leidinggeven wordt ‘grensoverschrijdend’ genoemd. Althans, bemeten naar de grenzen die nú gelden. Misschien overschrijdt jouw eigen stijl van leidinggeven volgens die grenzen ook de grenzen wel? Of die van de leidinggevenden in jouw onderneming?

Goed of niet goed

Of de nieuwe grenzen goed zijn of niet, daarover zijn meningen verdeeld. Sommigen zullen vinden dat het goed is dat leidinggevenden eindelijk op hun nummer worden gezet en dat werknemers eindelijk gehoord worden. Anderen zullen vinden dat we met z’n allen aan het vertrutten zijn. De waarheid zal ergens in het midden liggen. Feit is dat de wereld is veranderd. Dat de grenzen zijn verschoven. Dat de mores is veranderd. Wat tien of vijftien jaar geleden heel gebruikelijk en algemeen geaccepteerd was, is dat vandaag de dag niet meer.

Verantwoordelijkheid werkgevers

En dat geeft te denken! Want je zult als werkgever mee moeten in de veranderde mores en je zult je managers en leidinggevenden daarin moeten meenemen. Als je dat niet doet, dan kan dat je duur komen te staan. Want hoewel Matthijs van Nieuwkerk, Khadija Arib en Nilüfer Gündoğan de kop van jut in de media zijn, zijn het hun werkgevers die aansprakelijk zijn voor de eventuele schade die zij bij hun ondergeschikten hebben aangericht. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Als medewerkers ziek (zijn ge)worden van de manier van leidinggeven van jouw managers of leidinggevenden, dan draai je als werkgever op voor de schade die werknemers daardoor leiden. Aan de slag dus!

Doe onderzoek en meet

Het begint bij weten. En om te weten moet je meten. Daar is het nu het goede moment voor. De Matthijs van Nieuwkerk-gate zal niemand zijn ontgaan. Dat zal mensen aan het denken hebben gezet. Medewerkers zullen zijn nagegaan of ze zelf met grensoverschrijdende leidinggevenden te maken hebben (gehad). Maar ook leidinggevenden zullen bij zichzelf te raden gaan of ze de grenzen wel eens over (zijn ge)gaan. Doe een (anoniem) onderzoek, praat met mensen, breng het onderwerp ter sprake bij een teammeeting of een werkoverleg. Maar leg ook je oor te luister bij de OR of personeelsvertegenwoordiging, bij jullie vertrouwenspersoon en bij de bedrijfsarts of ze signalen hebben opgevangen van mogelijk grensoverschrijdend of een (te) ferme manier van leidinggeven.

Grenzen bepalen

Het is belangrijk om als werkgever de grenzen te bepalen. Wat kan wel en wat kan niet. Een werknemer die de kantjes ervan afloopt, zal misschien vinden dat zijn leidinggevende te streng is als hij daarop door zijn leidinggevende wordt aangesproken, maar is dat zo? Of vindt de werknemer dat omdat hij een slechte mentaliteit heeft. Het kan natuurlijk ook niet zo zijn dat je mensen niet meer aan mag spreken als ze fouten maken of een spreekwoordelijke schop onder de kont nodig hebben.

Waar ‘we’ met seksueel grensoverschrijdend gedrag al best ver zijn met het bepalen van de grenzen, daar is bij grensoverschrijdend leidinggeven bij de meeste werkgevers nog wel het een en ander te doen. Maar duidelijke grenzen zijn wel de basis. Het is dus echt belangrijk om daarmee aan de slag te gaan. Als je duidelijke grenzen hebt vastgesteld dan maakt dat het optreden tegen overtredingen een stuk eenvoudiger.

Inventariseren

Aan de hand van de grenzen die je hebt vastgesteld, kan je vervolgens inventariseren of en zo ja hoe vaak die grenzen worden- of zijn overschreden als je kijkt naar de resultaten van het onderzoek. Belangrijk onderdeel van de inventarisatie is ook om te kijken of diegenen waarnaar medewerkers wijzen, ook de leidinggevenden zijn die zelfkritisch zijn op hun gedrag.

Actie

Afhankelijk van de resultaten van het onderzoek en de inventarisatie ga je kijken waar je actie moet ondernemen. Met leidinggevenden die (potentieel) grensoverschrijdend gedrag vertonen, zal je aan de slag moeten gaan. Een coach of cursus zou misschien kunnen helpen. Maar een goed gesprek werkt vaak ook al goed. Zoals meestal altijd geldt ook hier; voorkomen is beter dan genezen!

Bron: XpertHR