HR-professionals staan voor grote vraagstukken zoals de structurele personeelstekorten, oprukkende technologie en snel veranderende normen en waarden op de werkvloer. Welke impact hebben deze grote bewegingen in de maatschappij en organisaties op het vakgebied van HR? Hoe moet HR zich verder ontwikkelen om adequate antwoorden te kunnen geven en relevant te blijven? Welke rol kan de NVP, sinds jaar en dag de beroepsvereniging voor HR, daarin nog spelen?
In deze podcast geeft Irene Oerlemans antwoord op deze vragen. Oerlemans is partner in HR-adviesbureau Bunchmark uit Amsterdam en is sinds dit jaar voorzitter van de NVP. Zij ziet dat de maatschappij nadrukkelijker de organisatie in komt en dat dit grote impact heeft op de positie van HR. Daarom voorziet zij de roep om steviger standpunten van HR! De NVP zal, naast het bijeenbrengen van vakgenoten, vooral richting geven aan de ontwikkeling van de HR-professionals van de toekomst.
De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl en HR Praktijk.nl.
(Ingekorte weergave van de podcast)
Heeft een vakorganisatie als de NVP nog wel bestaansrecht in deze tijd van social media, waarin we met elkaar communiceren waar en wanneer we maar willen?
“Die vraag stellen wij ons regelmatig: wat is het bestaansrecht van NVP? Ik wil met alle liefde uitleggen wat volgens mij nut en noodzaak zijn. Enerzijds is het nuttig om bij een netwerk te horen waar je live elkaar kunt ontmoeten – bijvoorbeeld aan het begin van je carrière, als je nog niet zo’n sterk netwerk hebt, of als je HR-manager bent in een klein bedrijf waarin je geen peers hebt die op HR-gebied met jou kunnen sparren.
Anderzijds is er de noodzaak, de reden waarom wij als beroepsvereniging op aarde zijn: wat willen wij met het vak HR, hoe willen we dat beschermen en op een hoger niveau krijgen? Ik vind HR echt een waanzinnig tof vak. De NVP zie ik als een vehikel om HR op allerlei manieren goed te maken en te houden. We doen dat soms met kleine stapjes, en soms groots door goed te kijken naar het curriculum van hogescholen en universiteiten: wat leren wij onze toekomstige vakgenoten en sluit dat nog aan?”
Er zijn tienduizenden HR-professionals. Hoeveel van hen zijn lid van de NVP?
“We hebben rond de 1200, 1300 leden. Oké, dat is maar een heel klein percentage, maar je kunt ook kijken naar hoeveel impact de NVP heeft op het curriculum van een hogeschool, of hoeveel impact je hebt richting werkgeversorganisaties. Het ledental is niet per se maatgevend voor de impact die de NVP heeft. Maar natuurlijk leven wij van de lidmaatschapsgelden – 250 euro per jaar, dus niet veel geld. Daarmee zorgen wij voor alle diensten: toffe evenementen, een blad dat ertoe doet, mentoren leveren voor jonge mensen, et cetera.”
Hoe zie jij de toekomst van het vak?
“De samenleving komt steeds meer ons vak binnen. Dus enerzijds moet de HR-discipline iets doen en iets vinden van grensoverschrijdend gedrag en heeft HR de verplichting om de cultuur tegen te gaan die dat mogelijk maakt. Anderzijds moeten we iets met de huidige inflatie en cost of living die omhooggaat en de salarissen die dat bij moeten benen.
Dat zijn twee uitersten, waarbij je van een HR-manager verwacht dat die daar stelling in neemt. Die de rug recht kan houden richting management: ook al is het te duur om salaris te verhogen, toch moet het. Dat geldt ook voor grote topics als pensioen, arbeidsvoorwaarden, de loonkloof: als HR-discipline moet je die grote trends goed monitoren.”
De HR-professional maakt door die maatschappelijke veranderingen dus ook zelf een ontwikkeling door?
“Ja, die ontwikkeling zit er vooral in dat je als HR-manager die grote thema’s van twee kanten kunt bezien: van de kant van de individuele medewerker, die er gelukkiger van wordt of beter van gaat werken, en vanuit het totale plaatje van de organisatie: is het nog betaalbaar? Want de enorme stijging van de levenskosten legt een enorme druk voor loonsverhogingen, en niet elke organisatie kan die kosten dragen.
Een volwassen HR-manager moet luisteren naar wat het bedrijf aankan, maar ook zo goed op de hoogte zijn dat hij of zij kan challengen op het moment dat er te weinig ruimte gemaakt wordt. Dus goed kunnen sparren met je cfo of met je financiële counterpart, en goed begrijpen wat een voorstel betekent om de lonen met zes procent te gaan verhogen volgend jaar.
Omdat ik vanuit Bunchmark heel veel bij kleinere midsize companies kom, merk ik dat de eindverantwoordelijke HR-managers echt zelf aan de slag moeten om met hun financiële counterpart door te rekenen wat haalbaar is en ook nog fair is. We betalen nu de ceo heel veel en de medewerker op de vloer heel weinig. Dit klopt niet.”
Door het steeds grotere belang van data en technologie gaan mensen zich met het HR-domein bezighouden die meer techies zijn. Hoe zie jij die ontwikkeling?
“Er komen niet alleen meer techies die iets van HR weten, maar ook meer marketeers. Die marketeers vertalen heel goed wat we op HR doen, geven daar een mooie naam aan en weten het heel tof te verpakken. Wat de techies betreft, dat mag wat mij betreft wel wat sneller gaan. Je hebt nog wel heel veel bedrijven met zo’n 150, 250 mensen, met een standaard HR-informatiesysteem, die nog niet de noodzaak zien om nieuwe tooling aan te schaffen.”
Die komst van techies en marketeers binnen HR, geeft dat jou ook weer input voor de invulling van nut en noodzaak voor de NVP?
“Zeker! Tof dat je dat zegt, dat triggert me: die hebben we echt te weinig als leden. Het is zeker mijn ambitie om veel meer dat soort jonge HR-professionals aan NVP te verbinden. Juist die kruisbestuiving is superrelevant. Kijk, de wat oudere HR-professional is natuurlijk een stabiele, mooie vakidioot die precies weet waarom iets zo is; als je die bindt aan die techies of die marketeers binnen HR, krijg je een prachtige upgrade van het vak.”
De NVP is gestopt met de certificering van HR. Waarom?
“Ik zou dolgraag willen dat er certificering nodig is, en dat werkgevers of opdrachtgevers die HR-professionals inhuren vragen: ‘Wat is het bewijs dat je vakbekwaam bent?’ Dan zou de vraag over nut en noodzaak van NVP die jullie aan het begin van dit interview stelden al veel makkelijker te beantwoorden zijn. Daarnaast denk dat met certificering de push rondom het verbeteren en jezelf voortdurend als HR-professional ontwikkelen veel beter op gang zou komen. Maar helaas komt het niet van de grond. We hebben er als NVP op verschillende manieren aan getrokken, maar het is niet gelukt.”
Is het erg dat er geen certificering is?
“Er zijn pockets binnen ons vakgebied die het hart van het bedrijf raken. Ik noem de rewardkant, omdat je daarin het hart van het bedrijf en de geldkraan raakt; en dingen die te maken hebben met vertrouwenspersonen. Het zou goed zijn als je daar de skills en ontwikkelingen in volgt. Ik denk dat certificering een push kan zijn om het vak serieus te nemen.”
HR lijkt zich met een nieuwe naam steeds opnieuw te willen uitvinden – van PZ via P&O naar HRM, en nu dus People and Culture. Hoe zie jij al die naamsveranderingen?
“Ik adviseer weleens klanten van Bunchmark om de functie niet als HR-directeur maar als People and Culture director te afficheren: zo trek je andersoortige potentiële kandidaten uit de markt. Een Engelse benaming kan prima passen als je een jonge scale up bent. Ik vind het veel minder relevant als het gaat om een bedrijf in Noord-Limburg dat er al 100 jaar staat: dan zou ik het nooit doen, je HR-directeur ineens People and Culture head noemen.
De benaming People and Culture is onderdeel van een ontwikkeling: van PZ, dat heel erg gericht was op de individuele mens, naar HRM, dat heel erg ging over de bedrijfsmatige kant, naar nu een zwengel terug naar de mens en de cultuur, het je toeleggen op het individu, met zijn of haar individuele talenten. Het individu mag er weer zijn.
Als wat ouder HR-persoon of People and Culture-persoon denk ik dan altijd: oef, wacht even, er is ook nog het grote, bedrijfsmatige perspectief. Hoe zorg je dat de structuur aansluit bij die cultuur? Dat soort vraagstukken zou dan wat onderbelicht kunnen raken, want de structuur van je bedrijf zit wat minder in het People and Culture-domein.”
Tot besluit, Irene: wat moeten HR-vakgenoten doen om fit voor de job te blijven?
“Zelf zoek ik vaak inspiratie buiten mijn vak. Dus dan ga ik juist in aanpalende vakgebieden snuffelen in de nieuwste technieken. Ik luister graag naar podcasts, bijvoorbeeld over commercie of over innovatie.
De tweede tip: kijk naar het individu en haal kennis binnen over de werking van het brein, en haal tegelijkertijd kennis binnen over hoe werkt het systeem? Een waanzinnige tip qua boek over de werking van het systeem is Cultuurdingetje*, van Maaike Thiecke. Zij schrijft over hoe je organisatiecultuurveranderingen makkelijk kan maken.
En haar theorie gaat heel erg uit van het systemisch perspectief op bedrijven. Dus voortdurend de switch maken tussen het individu, hoe die onder stress werkt, en de brede blik op de hele organisatie.”
