Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden staat gepland om in werking te treden per 1 augustus 2022. De wet zal gelden voor zowel nieuwe als bestaande arbeidsrelaties.
In deze checklist lees je welke acties je als werkgever moet ondernemen voor 1 augustus.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
- De al bestaande informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid.
- De gegevens moeten binnen een week na aanvang van het werk worden verstrekt.
- Sommige gegevens, waaronder de vakantie-aanspraken en de verlofregelingen of een van toepassing zijnde pensioenregeling, moet je binnen een maand na aanvang van het werk verstrekken.
- De gegevens kunnen worden opgenomen in de cao of de arbeidsovereenkomst/een personeelsregeling.
- Check vóór 1 augustus welke informatie in de toepasselijke cao('s) is opgenomen.
- Check de standaard arbeidsovereenkomsten. Pas deze waar nodig voor 1 augustus aan.
- Check het personeelshandboek (arbeidsvoorwaardenregelingen) en vul voor 1 augustus waar nodig aan.
- Zorg dat werknemers die voor 1 augustus in dienst zijn getreden een verzoek kunnen doen om de uitgebreidere informatie. Zorg dat deze informatie tijdig (binnen één maand) en correct wordt verstrekt.
- Zorg dat leidinggevenden op de hoogte zijn. Laat leidinggevenden bijvoorbeeld bij 'onvoorspelbare arbeid' voor indiensttreding afspreken/bepalen op welke dagen dagen en uren de werknemer kan worden verplicht om te werken;
- Voldoe je niet aan de (uitgebreidere) informatieplicht, dan kan de werknemer vorderen dat je zijn schade moet vergoeden.
Verbod op nevenwerkzaamheden nietig
- Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'.
- Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet vooraf vast te leggen.
- De werkgever mag per geval bekijken of hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.
- Check voor 1 augustus de standaard nevenwerkzaamhedenbedingen en pas waar nodig aan (verplicht werknemers bijvoorbeeld om vooraf toestemming te vragen in plaats van een verbod op nevenwerk);
- Reageer na 1 augustus altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk;
- Wijs een verzoek niet af, tenzij je een 'objectieve rechtvaardigingsgrond' kunt aanvoeren. De rechtvaardigingsgrond moet echt bestaan op het moment van afwijzen van het verzoek.
Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever
- De werkgever mag de kosten van bepaalde verplichte opleidingen vanaf 1 augustus niet meer verhalen op de werknemer.
- De kosten van deze opleidingen kunnen ook niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding.
- Het gaat om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid.
- De werknemer moet deze verplichte opleidingen onder werktijd kunnen volgen.
- Een studiekostenbeding waardoor (een deel van) de kosten van de verplichte opleidingen toch op de werknemer worden verhaald, is vanaf 1 augustus nietig (geldt niet).
- Kosten die toch bij de werknemer in rekening worden gebracht, kan de werknemer terugvorderen.
- Check welke scholing in je bedrijf verplicht is op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een cao, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;
- Check welke individuele of collectieve overeenkomsen afspraken bevatten over kosten van scholing. Pas deze afspraken voor 1 augustus waar nodig aan;
- Check de standaard studiekostenbedingen en pas deze waar nodig aan;
- Check de standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitiekostenvergoeding en pas deze waar nodig aan.
Werknemer mag verzoek doen om meer voorspelbare vorm arbeid
- De Wet flexibel werken wordt zo gewijzigd, dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld een verzoek zijn om een vast contract of een vaste arbeidsomvang.
- Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
- Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op deze verzoeken;
- Reageer tijdig: binnen een maand na indiening van het verzoek (drie maanden voor een werkgever met minder dan 10 werknemers).
- Reageer je niet, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
