De afdeling HR heeft de afgelopen jaren van een beherende rol, via een ondersteunende rol steeds meer een medebepalende rol gekregen. Hierdoor is HR een businesspartner geworden.

• Een HR-businesspartner moet aan een aantal competenties voldoen – zoals het ontwikkelen van een visie, resultaatgericht zijn en overtuigingskracht hebben.
• Om businesspartner te worden gelden een aantal vuistregels die helpen om die rol dichterbij te brengen.
• Het HR-businessmodel past bij iedere organisatie.

Wat houdt HR-businesspartner in?
De rol en positie van HR staan eigenlijk altijd ter discussie. Wat is de toegevoegde waarde van de afdeling HR? Kost HR alleen maar geld of levert het ook iets op? Hoort HR nu aan de directietafel of niet? Toch lijkt er wel steeds meer consensus te ontstaan over de rol en toegevoegde waarde van HR: HR hoort aan de directietafel, HR hoort invloed uit te oefenen op het organisatiebeleid, het HR-beleid moet zijn afgeleid van de organisatiestrategie en een duidelijke bijdrage leveren aan de realisatie van de doelen van een organisatie. Kortom, HR behoort de rol van HR-businesspartner te vervullen. De artikelen in de vakbladen en de vacaturetitels binnen het vakgebied onderstrepen dit beeld. De HR-businesspartner verovert steeds meer terrein.

Het HR-vakgebied heeft zich ontwikkeld van een aanvankelijk beherende rol (personeelsadministratie) naar een ondersteunende (personeelsbeheer), naar beïnvloedende (personeelsmanagement) en uiteindelijk naar een medebepalende rol (HRM).

Onderaan de piramide staat de basis van het HR-vakgebied: de HR- en salarisadministratie. Met name bij de grotere organisaties bestaat de trend om deze basiswerkzaamheden uit te besteden. Niet alleen uit kostenbesparing; ook de behoefte om HR een meer strategische rol te geven speelt daarbij een rol.

De daaropvolgende niveaus binnen de piramide brengen de afdeling HR steeds dichter bij de strategische rol. Bij het personeelsbeheer ligt de nadruk nog op de werknemers, bij personeelsmanagement wordt al meer gekeken naar de behoefte van de organisatie. Hierbij wordt wel invloed uitgeoefend, maar vervult de afdeling HR een nog wat afwachtende rol. Bij HRM ligt de nadruk op de organisatie en wat er vanuit HR noodzakelijk is om deze succesvol te laten opereren. Er is een wisselwerking tussen het organisatiebeleid en het HR-beleid. Beide beïnvloeden elkaar en HR heeft een stem in het organisatiebeleid.

Deze verdeling verklaart de rol van HR-businesspartner echter nog niet helemaal. Het model van Ulrich geeft meer inzicht. Het model gaat uit van vier rollen die volgens hem alle van belang zijn. Op alle terreinen moet HR een toegevoegde waarde leveren. Bij de inrichting van de afdeling moet dan ook met deze vier terreinen rekening worden gehouden.

Model van Ulrich

Binnen dit model is de rol van HR-businesspartner niet apart benoemd. De rol van HR-businesspartner bevindt zich in het kwadrant rechtsboven ‘veranderkundige’ aangevuld met de kwadranten ‘strategisch partner’ en ‘werknemerskampioen’. Het strategische element is evident, maar bijna geen enkele HR-vakgenoot kan zich 100% van zijn tijd richten op strategie. De werknemerskampioen is van belang, maar de verantwoordelijkheid voor de werknemers ligt primair bij het lijnmanagement. Vandaar de nadruk op het kwadrant rechtsboven in combinatie met de andere twee kwadranten. De beheersspecialist vervult een belangrijke randvoorwaarde voor het functioneren van een afdeling HR; een goede, efficiënte HR- en salarisadministratie. Deze rol maakt geen deel uit van het businesspartnermodel, maar is ondersteunend.

In het kort komt het erop neer dat onder HR-businesspartner wordt verstaan:

een strategisch partner die een bijdrage levert aan de organisatiestrategie. Op basis van deze strategie wordt de vertaalslag gemaakt naar het HR-beleid en worden concrete acties en resultaten van de afdeling HR benoemd. De afdeling HR vervult voor het management de rol van sparringpartner, coach en adviseur. Zij ondersteunt het management bij de invulling van hun HR-taken. Belangrijke voorwaarde is dat de afdeling HR de business kent en daarop anticipeert.

Competenties van de HR-businesspartner
Van een HR-businesspartner worden andere competenties gevraagd dan van de meer traditionele rollen als bijvoorbeeld HR-functionaris. De belangrijkste competenties van een HR-businesspartner zijn de volgende.

• Analytisch: onderkent problemen en mogelijke oorzaken, ziet samenhang tussen verschillende onderwerpen en behoudt daarbij het overzicht.
• Visie ontwikkelen: in staat om op basis van de gewenste veranderingen en gestelde doelen een visie en strategie te formuleren.
• Oordeelsvorming: kan op basis van de beschikbare informatie de juiste conclusies trekken.
• Ondernemend en proactief: wacht ontwikkelingen niet af, maar onderneemt zelf actie. Geeft gevraagd en ongevraagd advies.
• Resultaatgericht: is gericht op het behalen van resultaten en doelen. Stelt acties eventueel bij om doelen alsnog te behalen.
• Omgevingsbewust: kent de ontwikkelingen binnen het eigen werkveld en speelt daarop in. Heeft oog voor ontwikkelingen binnen de branche van de eigen organisatie.
• Interpersoonlijke effectiviteit/sensitiviteit: is zich bewust van anderen, hun behoeften en verwachtingen. Past eigen gedrag hierop aan.
• Overtuigingskracht: in staat om anderen te overtuigen van eigen ideeën, voorstellen etc. Houdt daarbij rekening met mogelijke weerstanden van anderen.