De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Op basis van dit wetsvoorstel zal het arbeidsrecht op bepaalde punten per 1 augustus 2022 worden gewijzigd. Zo worden de mogelijkheden om opleidingskosten in rekening te brengen bij de werknemer door de wetswijziging beperkt. Om welke opleidingskosten het gaat heeft minister Van Gennip toegelicht in het debat van de Tweede Kamer op 19 april over het wetsvoorstel:

Het wetsvoorstel is heel duidelijk dat de wettelijk verplicht te verstrekken opleiding door de werkgever kosteloos moet worden aangeboden en als het mogelijk is ook tijdens werktijd. Dat geldt voor opleidingen die verplicht worden verstrekt op grond van de cao of de wet of een Europese wet. Er mag dan ook geen terugbetalingsbeding in worden opgenomen. Het gaat dan om verplichte scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, maar ook voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in het geval die functie zou vervallen. Ook die moet kosteloos en indien mogelijk tijdens werktijd.

De wijziging heeft onder meer gevolgen voor de mogelijkheid om opleidingskosten te verrekenen met de transitievergoeding.

Werkgever mag nevenwerk niet zomaar verbieden
Verder zal een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2022 nietig zijn, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. In het debat gaf minister Van Gennip enkele voorbeelden van een dergelijke grond:

Het uitgangspunt dat dat beding met een verbod op nevenactiviteit nietig is, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten. Ook een overschrijding van de Arbeidstijdenwet kan tot een rechtvaardigingsgrond leiden. Denk bijvoorbeeld aan iemand die in de nacht taxichauffeur is en in de ochtend in een ziekenhuis werkt. Dat kan gaan over gezondheid en veiligheid maar ook over de Arbeidstijdenwet. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voorafgaand vast te leggen. Dan kan de werkgever dus per geval bezien of die een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dat kan van geval tot geval verschillen en dat kan vooral in de tijd veranderen. Als je nu in een arbeidsovereenkomst zou opnemen wat er expliciet onder valt, vooraf dus, dan weet je niet of je er twee, drie, vier jaar vanaf nu een andere casus voor hebt, ook omdat we zien dat arbeidsomstandigheden, contracten maar ook hetgeen concurrenten doen, kunnen veranderen. Dus ik vind het niet wenselijk om de werkgever ertoe te verplichten dit voorafgaand kenbaar te maken.

De werkgever hoeft die objectieve rechtvaardigingsgronden niet vooraf te noemen, maar moet de grond wel voldoende kenbaar maken en motiveren op het moment dat hij zich erop beroept, zei Van Gennip hierover in het debat:

Wat wel belangrijk is — dat zullen we ook meenemen in onze informatiecampagne — is dat die werkgever de grond in ieder geval kenbaar moet maken en moet motiveren op het moment dat die zich erop beroept. In het kader van die informatiecampagne willen we er ook voor zorgen dat werkgevers zich er ook van bewust zijn dat ze hierover duidelijke informatie moeten geven.

Werknemer mag verzoek doen om vast contract
Op basis van de voorgestelde wetswijziging wordt aan de huidige Wet flexibel werken een nieuw artikel toegevoegd dat werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot 'een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'. Een dergelijk verzoek kan ook de vraag om een vast contract zijn, waarop de werknemer dan uitleg moet geven, als hij het verzoek afwijst. Minister van Gennip zei hierover in het debat:

De Wet flexibel werken kent nu al de mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek, maar met het nieuwe wetsvoorstel kun je ook het verzoek doen tot bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang.

De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer.

Informatieplicht werkgever uitgebreid
De informatieverplichting van de werkgever bij indiensttreding, wordt op basis van het wetsvoorstel verduidelijkt en uitgebreid. In het debat is gevraagd waar deze gegevens vermeld moeten worden, in de cao of in het arbeidscontract. Minister van Gennip antwoordde hierop:

Loon en zo staat natuurlijk altijd in het arbeidscontract. De implementatie van deze richtlijn is gebaseerd op de huidige wetgeving. Dat betekent dat een aantal zaken in de cao staan, met name de zaken die je noemde: de betaalwijze van het loon, de loonbestandsdelen, de beëindigingsprocedure. Die zitten op dit moment in de cao en dat zal dus zo blijven.

Wat houdt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?
De voorgestelde wetswijzgingen vloeien voort uit de Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. De richtlijn is opgesteld om arbeidsvoorwaarden van EU-werknemers te verbeteren, door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. In de richtlijn staan -kort gezegd- de minimumrechten die iedere werknemer in de Europese Unie moet hebben. De regels zien op:

• informatieverstrekking aan werknemers
• minimumvereisten voor de arbeidsovereenkomst
• minimumvereisten voor oproepovereenkomsten
• minimumeisen voor de proeftijd
• mogelijkheden om meerder banen te hebben
• overgang naar andere vormen van werk

de bekostiging van opleidingen
maatregelen ter bescherming van werknemers

Per 1 augustus 2022 moet de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in het Nederlandse arbeidsrecht ingevoerd zijn. Een deel van de maatregelen uit de richtlijn geldt al in Nederland. Een aantal maatregelen moet nog worden ingevoerd. Dat laatste gebeurt met het  wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel wordt nu behandeld door de Eerste Kamer. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid bespreekt op 10 mei 2022 de procedure.

Wat moeten werkgevers straks doen als gevolg van de EU-richtlijn?
Omdat de informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid, zal in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers moeten worden aangepast (tenzij de informatie al wordt opgenomen in de cao). Bestaande modelarbeidsovereenkomsten moeten conform de nieuwe wetgeving eenmalig worden aangepast in verband met de nieuwe regels rond scholing en nevenwerk. In collectieve arbeidsovereenkomsten zal in sommige gevallen een wijziging worden opgenomen ten aanzien van verplichte opleidingen en de hieraan verbonden kosten. Ook de bedingen over nevenwerkzaamheden moeten in lijn worden gebracht met de wijzigingen. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is straks nietig (geldt niet). Werknemers kunnen straks na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hun proces hierop aanpassen en werknemers hierover informeren.