De krapte op de arbeidsmarkt wordt enorm gevoeld. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers verwachten meer personeel te werven in 2022. Gebruik deze 13 tips om het personeelstekort binnen jouw organisatie tegen te gaan. 

1. Zet traineeships op om jong talent te ontwikkelen en binnen te halen 
Een goede manier om talenten binnen de organisatie te halen is het opzetten van traineeships. De voordelen van een traineeship zijn voor beide partijen groot: een jong talent kan in een relatief korte periode de organisatie leren kennen. Voor een werkgever geldt dat een traineeship over het algemeen interessant talent aantrekt en nieuwe medewerkers stimuleert om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. De periode van een traineeship verschilt per branche, maar gemiddeld zijn het periodes van een halfjaar tot drie jaar. 

2. Verleg de focus naar soft skills
Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers ligt de focus vaak op hard skills. Dat zijn zijn zaken als kennis, diploma’s en specifieke ervaring – in tegenstelling tot soft skills, die gaan over persoonlijkheid en competenties. Een veelgemaakte fout bij het aannemen van nieuw personeel is dat de vacaturehouder niet verder kijkt dan de hard skills. In een krappe arbeidsmarkt worden de soft skills extra relevant.  

Door kritische vragen te stellen over concrete situaties en gebeurtenissen, krijg je een goede indruk van iemands competenties. Hiervoor is de STARR-methode bedacht: een gestructureerde methode om ervaringen uit het verleden van de kandidaat systematisch te toetsen. 

3. De organisatiecultuur is de sleutel  
Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. Een fijne cultuur die past bij de huidige en toekomstige medewerkers is van groot belang. Het kan een organisatie maken of breken. Medewerkers zijn namelijk niet puur en alleen op zoek naar een werkplek om te werken. Zij willen zich thuis voelen, dezelfde waarden hebben als de organisatie en onderdeel zijn van de organisatiecultuur. 

4. Toon de buitenwereld waar de organisatie voor staat 
Als de organisatiecultuur goed zit, is het belangrijk om die ook te tonen naar de buitenwereld. Op de lange termijn is employer branding een manier om dit te doen. Maar het kost tijd om je werknemers goed te instrueren en goed op te leiden om de employer brand uit te dragen. Op kortere termijn kun je nadenken over andere manieren om de organisatiecultuur te tonen. Zo kunnen korte video’s, foto’s, quotes van huidige werknemers, goede scores uit een werktevredenheidsonderzoek en andere belangrijke informatie in een vacature goede inzichten geven van de organisatiecultuur. 

5. Denk ook eens aan gepensioneerden
Steeds meer gepensioneerden zijn nog vitaal genoeg om door te werken. Zij willen vaak helemaal niet stoppen of kunnen het zich financieel niet veroorloven. Voor werkgevers kunnen deze oudere werknemers zeer waardevol zijn: als leermeester of vanwege hun kennis en ervaring. De tendens dat steeds meer werknemers na hun AOW blijven doorwerken, betekent voor de HR-professional meer aandacht voor de regels hierover. Maar ook dat zij oog hebben voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. De wetgever heeft met een aantal bijzondere regels doorwerken van oudere werknemers willen stimuleren. Ook de pensioenrechtelijke consequenties van het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd moeten worden bekeken. 

6. Zet in op duurzame inzetbaarheid
Het duurzaam inzetten van medewerkers is enorm belangrijk. Burnout en overspannenheid komen vaak voor op de werkvloer. Het tekort aan personeel kan bij medewerkers voor nog meer druk zorgen. Het is daarom van groot belang dat je als werkgever medewerkers goed helpt om gezond en vitaal hun werk te laten doen. Er zijn verschillende manieren om werknemers hierbij te ondersteunen.

7. Wees zuininig op je huidige medewerkers
Naast het werven van nieuw personeel is het behoud van huidig personeel ontzettend belangrijk. Een exitgesprek kan daarom veel duidelijkheid bieden over het vertrek van medewerkers. In zo’n gesprek komt naar voren waarom medewerkers vertrekken, waar ze tegen aanliepen in hun werk en wat volgens hen beter kan. Naast een exitgesprek als thermometer, is het goed om na te gaan wat huidige medewerkers missen of nodig hebben in hun huidige baan. Stel regelmatig aan verschillende medewerkers de vraag wat voor iemand een reden zou zijn om van baan te veranderen. Let er dan wel op dat een medewerker dit alleen kan doen als hij zich veilig genoeg voelt om dit te uiten en ook niet afgerekend wordt op het antwoord. Ook een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan inzichten geven. Op basis van de inzichten kunnen gerichte interventies worden ingezet om personeelsverloop te gaan. Denk aan intensievere coaching of betere ontwikkelmogelijkheden.

8. Word een inclusieve arbeidsorganisatie 
Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Om het makkelijker te maken mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen heeft de overheid diverse regelingen in het leven geroepen. Denk aan loonkostensubsidie, no-risk en proefplaatsing. Ook statushouders kunnen gaten opvullen. Als werkgever moet je bereid zijn om aanpassingen te doen in tijd en type werk. Inclusief zijn? Denk verder dan vaste functies en schaap met vijf poten. Bedenk dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vaak extra begeleiding en coaching nodig hebben.

9. Verbeter het wervingsproces 
Om de juiste werknemers te werven is het van groot belang dat er een goed en duidelijk wervingsproces is. Dat begint bij een goede vacaturetekst. Minstens zo belangrijk is het sollicitatieproces. Check goed welke stappen een sollicitant in jouw organisatie moet doorlopen. Is het proces niet te moeilijk? Is de gebruikerstool vriendelijk? Welke gegevens moet een sollicitant achterlaten? En op welke manier moet een sollicitant een cv of vaardigheden weergeven? Zo vragen sommige bedrijven om een videosollicitatie in te sturen. Dit kan een passende manier zijn om inzicht te krijgen in een vaardigheden van een sollicitant. Tegelijkertijd werp je dan misschien wel een te hoge drempel op. Sommige organisaties hebben de neiging om het sollicitatieproces ‘moeilijker’ te maken, om zo de betere kandidaten eruit pikken. Maar laat je dan soms ook niet een heel goede kandidaat schieten?  

10. Toon je een goede werkgever
Bij schaarste aan personeel zullen concurrenten extra aan je personeel trekken. Een aantrekkelijke werkgever zijn is altijd belangrijk; in een krappe arbeidsmarkt des te meer. De mogelijkheid om te leren en door te groeien en niet te vergeten een goede werksfeer worden door jonge werknemers over het algemeen zeer gewaardeerd. Zorg dat je het werkgeverschap op orde hebt en communiceer daarover.

11. Werkzaamheden effectiever indelen
Schaarste op de arbeidsmarkt dwingt tot nadenken over de huidige werkzaamheden en de efficiëntie daarvan. Probeer voorbij functieprofielen te denken. Denk aan ‘job crafting’. Daarbij blijft de bestaande functie het uitgangspunt; deze wordt met kleine verschuivingen in het takenpakket of de aanpak en uitvoering daarvan op maat van de gemaakt.

12. Intern opleiden of opleidingen aanbieden
Bij grote schaarste kan het goed zijn om te onderzoeken of een interne opleiding uitkomst kan bieden. Dat is veel werk, maar kan heel effectief zijn als je dringend mensen nodig hebt. Daarnaast zijn er heel veel omscholingsmogelijkheden. Dit is wel vaak een lange-termijnoplossing en brengt de nodige kosten mee. De opleiding van werknemers financieren kan op verschillende manieren.

13. Laagdrempelig werven
Ga op zoek alternatieve manieren om personeel aan te trekken. Een ‘referral-programma’ en ‘open hiring’ zijn twee voorbeelden van laagdrempelige wervingsmethoden, die in een krappe arbeidsmarkt interessant kunnen zijn. Open hiring is vooral geschikt voor eenvoudig werk. Er moet genoeg capaciteit zijn voor intensieve begeleiding. Ook een referral programma kan een snelle en goedkope manier zijn. Het voordeel is dat medewerkers zelf het bedrijf al van binnenuit kennen en zo goed kunnen inschatten of iemand bij het bedrijf past.