Het arbeidscontract zoals we dat nu kennen moet op de schop. Dat stelt Gaston Dollevoet, docent Organisatie-Ontwikkeling en Duurzame Inzetbaarheid bij Avans+ in een artikel op Tijdschrift voor HRM. In een modern arbeidscontract moet ruimte zijn voor afspraken over werkwaarden en inzetbaarheid. Zo’n werk- en inzetbaarheidsovereenkomst is beter voor werknemer én werkgever.

Dollevoet schreef het artikel 'Een goede overeenkomst is het halve werk. Naar een duurzame werk- en inzetbaarheidsovereenkomst met behulp van het Capability Model'. Dat deed hij samen met hoogleraar emeritus Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid aan de Tilburg School Jac van der Klink en Dorien Kooij, hoogleraar Human Resource Studies aan de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. In het artikel geven de drie handreikingen hoe tot een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst te komen.

Het huidige arbeidscontract ziet er nog steeds ongeveer uit als honderd jaar geleden. Het is een weergave van arbeidsinhoud, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden en wordt niet opgesteld vanuit waarden en behoeften. Maar in een tijd werknemers niet langer een product maar een dienst leveren, is dit niet meer voldoende. Er ontstaat meer behoefte aan een bredere opvatting. Arbeidsvoorwaarden worden daarin niet uitsluitend geregeld vanuit institutionalisering en wantrouwen, maar vanuit vertrouwen en interactie.

Om tot een goede overeenkomst te komen, werken Dollevoet, Klink en Kooij met het Capability Model van duurzame inzet. Dat gaat uit van verschillen tussen mensen. Vertaald naar HR betekent dit dat de functie-omschrijving voor groepen medewerkers wordt vervangen door concepten als jobcrafting vanuit erkenning van het individu en diens talenten. Daarnaast is het model normatief wat betekent dat mensen vorm kunnen geven aan hun eigen leven en doelen. Tot slot is het contextafhankelijk en moet dus per organisatie gekeken worden naar de ‘waardenfit’. Er is geen universeel ideale werknemer en ook geen universeel ideale organisatie.

De schrijvers komen met een stappenplan dat als leidraad kan gelden voor een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst. Daarin moet de werkgever bijvoorbeeld nagaan wat de bedrijfswaarden zijn. De (potentiële) werknemers inventariseren hun eigen werkwaarden. Als er een match is, kunnen beiden werkafspraken maken op arbeidsinhoud én op werkrelatie. Deze afspraken kunnen later gebruikt worden als een leidraad in vervolggesprekken.

Door een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst als uitgangspunt te nemen voor het inzetbaarheidsplan worden werkwaarden richtinggevend voor inzetbaarheidsontwikkeling. Zo worden eigenaarschap en regie teruggebracht bij de werknemer. En kan ook het jaarlijkse tijdvak van de gesprekscyclus een variabele periode worden waarin werknemer en werkgever nagaan in hoeverre nog steeds sprake is van duurzame inzetbaarheid.

Je leest het volledige artikel op de website van Tijdschrift voor HRM