De leiderschapsstijl van nu moet niet meer gebaseerd zijn op macht, maar op betekenis. In haar nieuwe boek Leiders van betekenis beschrijft leiderschaps- en teamcoach Petra Otten de ontwikkelingen die leiden tot de nieuwe benodigde leiderschapsstijl en geeft zij praktische handvatten aan leiders om deze stijl te ontwikkelen. De NVP sprak met haar.

Wat is het verschil tussen de twee leiderschapsstijlen ‘leiderschap op basis van macht’ en ‘leiderschap op basis van betekenis’?
“Leiderschap op basis van macht veronderstelt dat de baas alles het beste weet en dat mensen moeten doen wat deze zegt. Leiders die daarvan uitgaan, verliezen uit het oog dat ze in een wereld leven waarin technologie, maatschappelijke ontwikkelingen, veranderende wensen en behoeften van klanten en medewerkers voor ingrijpende veranderingen zorgen en dat ze niet meer alles zelf kunnen overzien. Deze leiders missen de link naar waardevolle kennis en praktische ervaring in hun organisatie.

In organisaties die gestuurd worden door dit type leiders is bovendien vaak sprake van angst. Werknemers doen wat hen wordt opgedragen en als dat niet lukt, of als ze vanuit hun praktische visie betere oplossingen zien, dan durven zij dit niet te melden. Werknemers durven ook minder snel nieuwe dingen te onderzoeken. Dan zorgt zo’n angstcultuur dat aanwezige innovatieve kracht en aanpassingsvermogen niet worden benut. Medewerkers zijn als het ware lamgeslagen en hebben vaak ook geen enkel besef van hun eigen invloed.

Leiderschap op basis van betekenis maakt daarentegen gebruik van de kennis en ervaring van álle medewerkers. Dit type leiderschap stimuleert gedeeld leiderschap en onderkent dat het in de huidige context van organisaties niet vanzelfsprekend is dat de baas alles het beste weet en altijd gelijk heeft. Het is leiderschap op basis van vertrouwen in plaats van controle, waarin je met medewerkers afspraken maakt over de kaders en randvoorwaarden en het resultaat, maar hen vrij laat over hóe zij hun werk invullen. Dit vrijlaten binnen heldere kaders vraagt om flexibiliteit in leiderschapsstijl en om excellent teamleiderschap. Weten wat jouw team nodig heeft om excellent te kunnen functioneren, daarop inspelen en daarin ook kwetsbaarheid durven tonen.

Met kwetsbaarheid bedoel ik dat je jouw eigen positie als leider ook durft te evalueren door feedback te vragen en door te delen wat je zelf ervaart in je werk, waaronder je eigen leerinzichten en ontwikkelpunten. Dit type leiderschap past ook beter bij de nieuwe generatie werknemers die op de arbeidsmarkt instroomt: zij willen graag gelijkwaardigheid en eigen verantwoordelijkheid, meepraten vanaf het eerste moment dat ze ergens werken en ze willen dingen leren. Ze zoeken rolmodellen om zich aan te kunnen spiegelen, die hen inspireren.”

Bij welke organisaties zou leiderschap op basis van betekenis heel goed passen en waar minder goed?
 “Ik denk dat het uiteindelijk steeds belangrijker wordt voor elke organisatie om zich af te vragen: hoe geef ik betekenis aan de ontwikkelingen die mijn organisatie raken, hoe werk ik effectief aan oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken, hoe blijf ik relevant voor mijn klanten met producten en diensten die aansluiten op hun behoeften en hoe benut ik het potentieel van mijn medewerkers (en kennis van mijn klanten en partners) optimaal? Deze tijd vraagt om persoonlijk leiderschap van iedereen, om kennis en ervaring in te zetten en te delen. Leiderschap van betekenis vormt een beter antwoord op wat nodig is om het in deze tijd benodigde aanpassingsvermogen en noodzakelijke flexibiliteit van organisaties te vergroten.”

Hoe kunnen HR-professionals concreet met deze kennis aan de slag gaan?     
“HR-professionals kunnen als businesspartner inspelen op de vragen die spelen in organisaties op het gebied van leiderschap. Zij bevinden zich in de unieke positie dat ze zowel zien wat er bij medewerkers speelt als bij de leiding. Het verbinden van die twee werelden (die in veel organisaties nog onvoldoende in vertrouwen met elkaar samenwerken) is een belangrijke taak van de HR-professional. Die mag wat mij betreft nog wel wat sterker benadrukt worden.

Ik zie nog te veel HR-businesspartners worstelen met hun rol. Ze staren zich soms blind op het veroveren van een plek aan de directietafel. Veel belangrijker is dat ze zich realiseren dat juist zij, vanuit hun eigen leiderschap dat gebaseerd is op hun unieke en specialistische HR-kennis en wat zij in de organisatie zien gebeuren, een verbindende rol kunnen (en in mijn ogen moeten) spelen tussen die leiders en de rest van de organisatie. En die rol is nog veel belangrijker dan die plek aan de directietafel. Daar begint het pas.”

Welke tips zou u de NVP-leden graag nog willen meegeven?
“Ontwikkel je eigen leiderschap in de huidige en snel veranderende wereld. Bepaal welke rol jij speelt en wilt spelen binnen jouw organisatie of bij jouw klant. Zet jouw HR-expertise en visie in en werk samen met jouw directie, managementteam of klant aan een leiderschapsstijl en cultuur die ruimte biedt voor persoonlijk leiderschap en benutten van kennis en talent van alle medewerkers. Wees je daarbij bewust van jouw unieke positie die je in staat stelt om de verbinding te maken tussen leiderschap en medewerkers op alle niveaus in de organisatie. Zo draag je bij aan betekenisgeving in organisaties en aan werkplezier en zinvol werk. Dat maakt ook jouw eigen rol zoveel interessanter en leuker.”

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Over Petra Otten
Petra Otten is leiderschaps- en teamcoach en oprichter van adviesbureau inTouch HRM in Rotterdam. Haar eerste boek, Leiders van betekenis, baseert zij op ruim 25 jaar HRM- en coachervaring binnen (inter)nationale organisaties in uiteenlopende branches en de overheid. 

Door: Lisa Petersen