Afgelopen maandag 25 november ontving de NVP ruim vijftig HR-hotshots voor een geslaagde NVP-primeur: het NVP HR-Leiderschap Event. Twee verrassende best practices, een inspirerende keynote en een energieke dagvoorzitter leverden voer voor discussie tijdens dit interactieve HR-congres.

NVP-voorzitter Alice Diels opende het HR Leiderschap Congres in Villa Jongerius met een persoonlijk inzicht. “Ik weet niet of u die momenten ook herkent: je stuit op iets binnen je organisatie waarvan je denkt: dit is niet okay! Laat je het dan lopen of grijp je in? Dat laatste is voor mij een voorbeeld van leiderschap.” Zo zette Diels, Human Resources Director Sodexo, de toon voor dit interactieve NVP-Congres

Inspirerend werkgeverschap
Dagvoorzitter Arjen Banach ontdekte in New York hoe de bonuscultuur werkt. Hij kocht gymschoenen bij Footlocker en toen zette de verkoopster haar naam op de doos. Vervolgens onderschepte een collega de doos vlak voor de kassa, streepte haar naam door en noteerde zijn eigen naam. Een walgelijke actie, vond Banach, maar het zegt iets over de manier waarop je medewerkers motiveert. Of die onderlinge competitie het teamgevoel ontwricht of versterkt, liet Banach wijselijk in het midden, maar het was een subtiel bruggetje naar inspirerend werkgeverschap en innovatief ondernemerschap.

Secure Base Leadership
Tijdens zijn keynote ging Jeroen Seegers, partner bij Quaestus Executive Leadership, dieper in op de veilige ruimte die Secure Base Leadership kan bieden. De organisatie-psycholoog begon met een poll waaruit bleek dat dertig procent zichzelf nu al als Secure Base Leader zou betitelen, terwijl ruim zeventig procent zichzelf die ontwikkeling naar zo’n type leider graag ziet doormaken. Seegers: “Is het leuker om leiding te geven of om te ontvangen? De reacties variëren. Vervolgens rijst de vraag: wilt u de organisatie veranderen? En wilt u ook zelf veranderen? Waarna de vervolgvraag is: wie moet die verandering leiden?”

Positieve relatie tussen winstgevendheid en organisatiecultuur
In de praktijk heeft HR vaak te maken met tegengestelde belangen. “De exploitatie van vandaag, terwijl je tegelijkertijd de winkel van morgen wil opbouwen. Dat vraagt flexibiliteit in leiderschap: delegeer taken bij de lijnorganisatie én neem risico. Inspireer en empower. Alleen binnen een veilige omgeving hebben experimenten kans van slagen. Dat zorgzame gevoel biedt bescherming  en vormt de energiebron voor nieuwe kansen.” aldus Seegers. Uit onderzoek van Seegers blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen winstgevendheid en organisatiecultuur.

Verschillende rollen
De organisatie-psycholoog vroeg aandacht voor een gezamenlijke gedachte-oefening. Waaruit blijkt dat mensen in verschillende rollen en patronen zitten. Secure Base Leadership herbergt ook elementen van situationeel leiderschap, erkende Seegers op een vraag van een HR-manager, waarna een collega stelde: is dit allemaal leerbaar? “Ja, dat kan, maar het is ook niet voor iedereen weggelegd. Het heeft sterk te maken met je reactief vermogen.”

Best practice: extern winnen, intern beginnen
Na de keynote van Seegers is het woord aan Daniel Maats, van advocatenkantoor Bruggink & Van der Velden. De twee oprichters van het advocatenkantoor hebben bewust gekozen voor een ‘participatieve bedrijfsvoering.’ Maats: “Ondanks het feit dat advocaten ‘leven van wantrouwen’ is bij ons vertrouwen een groot goed. Iedereen werkt vier dagen en iedereen is gelijk. Wij zijn transparant - van salaris tot aannamebeleid - democratisch georganiseerd en genieten veel vrijheid. Die autonomie leidt tot een vorm van ‘ondernemen binnen kantoor.’ Zingeving, autonomie en vakmanschap zijn onze drie pijlers. We schenken veel aandacht aan de purpose - sociaal duurzaam - en verdelen de winst anders. Onze visie past precies op een tegeltje: extern winnen, intern beginnen.”

Best practice: sociale innovatie met buddy’s
Young professional Hendrikus ter Horst, HR-manager bij AWL Techniek in Harderwijk (een high tech-machinebouwer met 724 medewerkers, gespecialiseerd in robotisering) krijgt na de pauze het woord. “Het is moeilijk om aan personeel te komen, vandaar dat wij actief samenwerken met de Techniek Academie, Perron 038 in Zwolle en Hogeschool Windesheim.” In het Experience Center is een Field Lab gecreëerd en AWL investeert in interne opleidingen. Omdat bij een high techbedrijf vooral technisch georiënteerde mannen werken, investeert AWL veel in soft skills, want die vorm van sociale innovatie verbetert de onderlinge communicatie. Dat merken ze ook bij de onboarding-procedure van 100 dagen, waarbij een buddy de nieuwkomer begeleidt. “Onze projectorganisatie is niet hiërarchisch ingericht, we leggen verantwoordelijk bij de teams zelf, laag in de organisatie. Dat vergroot de betrokkenheid enorm, want ons ziekteverzuim is bijzonder laag.”

Discussie
Om de discussie uit te lokken poneerde Banach 4 stellingen. Lees hier alles over in het december nummer van het NVP Magazine. Tot slot legde Jeroen Seegers een strik om de bijeenkomst met een terugblik op het gehoorde: ‘Wat heeft HR te doen?’