Het zal niemand verbazen dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat. De markt kent veel ups en downs en de razendsnelle veranderingen maken het voor de HR-teams niet gemakkelijk om bij te benen. Hoewel het op dit moment misschien onmogelijk lijkt om flexibel en wendbaar te blijven, bieden deze veranderingen ook kansen en nieuwe manieren voor bedrijven om zich te profileren als aantrekkelijke werkgevers in de zoektocht naar talent.
Het verband tussen werving en succes als bedrijf is glashelder. Mensen zijn het allerbelangrijkste kapitaal van je bedrijf. Afgezien van het feit dat zij degenen zijn die de bedrijfsstrategie uitvoeren, zorgen de beste talenten ook voor betere prestaties, slaan ze nieuwe wegen in en geven ze het bedrijf een nieuwe vorm.
Kortom, je toekomst loopt gevaar als je geen oplossingen vindt voor je wervingsproblemen.
De 4 grootste HR-uitdagingen
Zoals gezegd, tijden veranderen. Op dit moment zijn er 4 belangrijke wervingsuitdagingen waar HR-leiders, -teams en natuurlijk alle wervingsmanagers die op zoek zijn naar de allerbeste talenten mee geconfronteerd worden.
1. Verwachtingen van de werknemers
We hebben nog nooit zo veel verschillende generaties (X, Y, Z) op de arbeidsmarkt gezien. Medewerkers van uiteenlopende leeftijden, van ongeveer 17 tot 70 jaar, werken samen binnen één bedrijf. Om deze medewerkers succesvol aan je organisatie te binden, moet je weten wat hen motiveert, wat ze waardevol vinden in hun werk en welke verwachtingen ze hebben van jou als werkgever. Deze verwachtingen verschillen echter heel sterk per generatie. Als werkgever moet je dus een juist evenwicht vinden tussen de behoeften en verwachtingen van deze verschillende generaties.
Uit een recent onderzoek blijkt dat de twee grootste groepen werknemers verwachten dat hun werkgever zorgt voor inspiratie, verbondenheid en een geweldige werkervaring op de werkvloer.
Tegenwoordig willen medewerkers vooral hybride werken of gewoon volledig thuis. Nederland neemt een koppositie in op het gebied van thuiswerken onder de EU-lidstaten. Bijna de helft (48%) van de Nederlandse werknemers werkt momenteel in hybride vorm.
Daarnaast moeten we helaas toegeven dat hoewel er steeds hogere budgetten vrijkomen voor leren en ontwikkelen, een groot deel hiervan nog steeds onbenut blijft. Dat is erg jammer, want medewerkers vinden het namelijk belangrijk om zich te kunnen ontwikkelen.
2. Wervingsproces
Klassieke HR-cyclussen en -processen zijn niet meer aan de orde. Door de grote veranderingen op de arbeidsmarkt moet ook het HR-beleid worden aangepast. Een eerste grote stap is het bijsturen en versnellen van het wervingsproces. Het sollicitatieproces moet vereenvoudigd worden en verschillende wervingsmethodes kunnen geautomatiseerd worden met behulp van software. Door het recruitmentproces te versnellen, bespaar je veel tijd en geld en door in te spelen op de razendsnelle veranderingen in de wereld, stimuleer en behoud je talentvolle medewerkers.
We staan onvoldoende stil bij wat de gevolgen zijn van een traag wervingsproces. Het is heel nadelig voor je talentacquisitie, want getalenteerde kandidaten zijn niet bereid om langer dan 10 dagen te wachten op een antwoord. Deze kandidaten zijn misschien al lang ingegaan op het aanbod van een andere organisatie…
3. Het lokale, regionale en wereldwijde recruitmentlandschap
Uit onderzoek komt naar voren dat in de huidige, krappe arbeidsmarkt bijna de helft van de organisaties in Nederland moeite heeft met het behoud van medewerkers.
In 2021 ging het nog om 21% en inmiddels ligt dit percentage op 46%. Door de krapte op de arbeidsmarkt is het nu belangrijker dan ooit om talentvolle medewerkers te behouden. De HR-professionals staan nu dus voor een hele uitdaging.
4. Technologie
Veel werkgevers gebruiken nu speciale software en tools om het wervingsproces te vereenvoudigen. Steeds meer bedrijven automatiseren de recruitmentprocessen en dat brengt voordelen, maar ook nadelen met zich mee.
De werkdruk voor de HR-professionals wordt lager en het recruitmentproces wordt verkort, waardoor er sneller een geschikte kandidaat wordt gevonden. Sommige tools blijken echter beperkt en inflexibel te zijn.
Is technologie de oplossing?
Een van onze vier uitdagingen heeft direct invloed op de andere drie: geïsoleerde en losgekoppelde technologie. Dit is een uitdaging die de organisatie zelf in de hand heeft. Wanneer werkgevers hun ATS (Applicant Tracking System) niet verbinden met andere processen binnen hun bedrijf, trappen ze in wat wij de grote vier valkuilen van het wervingsproces noemen.
Reactief werven
In een ideale wereld nemen organisaties proactief personeel aan en bereiden ze zich voor op vacatures voordat deze nodig zijn. Bij reactieve werving moeten werkgevers zich echter haasten om functies in te vullen zodra er behoefte aan personeel is.
Wat we hier willen aankaarten is de tijd tussen de plaatsing van de vacature en de indienstneming van een geschikte kandidaat. Zonder een goede planning te koppelen aan een ATS moeten wervingsteams vaak goedkeuring vragen voor aangepaste functieomschrijvingen en organigrammen, en dat allemaal terwijl er ergens in je bedrijf een team onderbemand is.
Wanneer het wervingsproces dus in gang wordt gezet, staat het meteen onder druk. Leidinggevenden moeten dus vaak (te) snelle beslissingen nemen. De kans is dan groot dat je een kandidaat selecteert die niet helemaal geschikt is voor de functie, omdat de vacature zo snel ingevuld moest worden.
Te veel of te weinig personeel werven
Als je niet exact weet hoeveel medewerkers je nodig hebt, is de kans groot dat je te veel of net te weinig personeel aanneemt.
Je verspilt dan veel tijd en geld aan vacatures, sollicitatiegesprekken, training en opleiding. Je medewerkers kunnen zich niet productief bezighouden, vervelen zich en zijn uiteindelijk niet gemotiveerd. Of erger nog, je moet misschien een herstructurering financieren. Dat kan ook de prestaties van de overige medewerkers beïnvloeden. De achterblijvers voelen zich niet meer gewaardeerd en hebben mogelijk het vertrouwen in je leiderschap verloren.
Niet-geschikte kandidaten
Om even terug te komen op reactief werven: het eindresultaat is vaak niet-geschikte kandidaten die binnen de eerste paar maanden vertrekken. Naast de financiële klap van het twee keer werven en opleiden voor dezelfde functies, zijn er nog andere kosten om rekening mee te houden.
Niet-geschikte kandidaten kunnen een slechte houding hebben die het team mogelijk beïnvloedt. De collega’s moeten extra werk verrichten tijdens de opleiding van de nieuwe kandidaten, maar ook daarna, wanneer deze al opgestapt zijn. De kans is groot dat hun gedrag een grote impact heeft op hun manager die uiteindelijk ook het vertrouwen in de interne bedrijfsprocessen zal verliezen.
Afhankelijk van de functie kunnen klantrelaties beschadigd raken. Bovendien, als ze eenmaal de deur uit zijn, kunnen ongeschikte medewerkers een slechte beoordeling achterlaten over hun korte tijd in het bedrijf, wat het moeilijker maakt voor het bedrijf om nadien goed personeel aan te trekken.
Aanboven voor verder leesplezier:
Lang wervingsproces
Er zijn veel redenen waarom een wervingsproces veel tijd in beslag kan nemen. Misschien ben je kandidaten zorgvuldig aan het beoordelen om de juiste keuze te maken. Of misschien is er gewoon een gebrek aan goede kandidaten.
Het probleem kan ook zijn dat het proces te lang duurt of dat de HR-professionals het niet eens kunnen worden. Zijn er voor een juniorfunctie echt drie interviewrondes nodig? Of is de lijst geselecteerde kandidaten gewoon veel te lang?
Hoe dan ook, als het recruitmentproces te lang duurt, kunnen goede kandidaten hun geduld verliezen en nemen ze misschien een andere baan aan. Als je helemaal opnieuw moet beginnen, heeft dat een negatieve invloed op de gemoedstoestand en de productiviteit van het team waarvoor je een geschikte kandidaat zoekt. Vergeet ook niet dat kandidaten die het wachten beu zijn slechte recensies kunnen schrijven online.
Nieuwe uitdagingen vragen om innovatieve oplossingen
HR-leiders en wervingsteams staan voor een uitdagende taak. De verwachtingen van de werknemers van vandaag vragen om veel veranderingen en het voortdurend evoluerende HR-landschap bemoeilijkt de planning. Toch zijn sommige uitdagingen uitstekend haalbaar, ook al kampen sommige organisaties misschien al lang met problemen rond wervingsprocessen en technologie.
Meer en meer bedrijven maken gebruik van HR-tools waarvan bewezen is dat deze positieve resultaten opleveren, zoals het gebruik van een ATS dat gekoppeld is aan je HCM en andere technische tools om de ROI op werving te verbeteren. Wie dergelijke tools gebruikt, wint niet alleen talentvolle medewerkers, maar gaat ook een succesvolle toekomst tegemoet.
Reacties
-
Hi, I'm growing
-
This forum is amazing and there is a lot of useful content here. Companies can use this content to further improve the quality of disposable nitrile gloves although they have not received any complaints about them yet. However, there is still room for improvement.
-
Geometry Dash is excellent for improving focus and attention span. The fast-paced nature of the game means that players must be fully engaged to succeed. This can enhance concentration levels, which are transferable to real-life tasks requiring similar focus.
