Vanuit de intrinsieke motivatie van HR-professionals zijn mentale klachten een belangrijk punt van zorg. Maar ook als we kijken naar de ‘hardere’ kant van HR is het goed om meer aandacht te besteden aan dit onderwerp. Volgens onderzoek van het CBS is het percentage mannen en vrouwen die psychische klachten ervaren sinds 2001 niet zo hoog geweest als nu. Volgens het CBS zijn psychische klachten na griep en verkoudheid de grootste oorzaak voor verzuim. En als je de mentale impact van een (te) hoge werkdruk daarbij optelt, wordt dit percentage een heel stuk groter. Ook de economische impact is niet te onderschatten: volgens een conservatieve schatting zijn de kosten van mentale ongezondheid in de EU zo’n 3-4% van het BBP van de hele Europese Unie. Dat is zo’n 400 tot 600 miljard per jaar.

Het is dus ook vanuit businessperspectief belangrijk om te investeren in de mentale gezondheid van medewerkers. Ik kan al verklappen dat het de investering waard is, al is het maar omdat Deloitte heeft becijferd dat iedere euro die je hieraan besteedt in vijfvoud wordt terugverdiend. En het is mijn overtuiging dat HR-professionals hier een cruciale rol in kunnen spelen.

Structurele initiatieven voor mentale gezondheid

Dit zou al onderdeel moeten zijn van het HR-takenpakket, maar als het voor jou nog niet zo is: de HR-professional is een van dé waakhonden van een positieve werkomgeving. Dat betekent het bevorderen van teamwork, inclusiviteit, erkenning van prestaties en het bestrijden van negativiteit in de breedste zin van het woord – van discriminatie en uitsluiting tot de manier waarop managers hun teams leiden.

Verder kan HR een veel proactievere rol spelen in de work-life balance. Door collega’s structureel aan te moedigen hun eigen grenzen te bewaken, voorkom je in ieder geval dat ze uitvallen door een te hoge werkdruk. Andere vormen om hieraan bij te dragen zijn niet alleen flexibele werkregelingen, zoals thuiswerken en flexibele werktijden. Ook een aanbod van resources rond mentale gezondheid (zoals online sessies met een psycholoog of externe sprekers met expertise in mentale gezondheid) en een goede werkrelatie met de bedrijfsarts zijn cruciaal. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol, omdat deze kan worden ingezet voor onder meer preventieve spreekuren, die werknemers in mijn ervaring vaak waarderen. Als je merkt dat er veel vraag naar dit soort constructies is, kun je vanuit HR optreden als ambassadeur richting de bedrijfsleiding.

Een andere belangrijke factor is lichaamsbeweging. Het wordt vaak benoemd als een secundaire arbeidsvoorwaarde, maar voldoende lichaamsbeweging is ontzettend belangrijk voor de mentale gezondheid. Als je mensen met een zittend beroep onder je hoede hebt, zou je hier dus extra aandacht aan moeten besteden. Of het nu in de vorm van een wandelvergadering is, of een andere terugkerende activiteit.

Het kan verleidelijk zijn om in actie te komen en links en rechts initiatieven op te starten. Maar eerst moet je weten welk algemeen beleid binnen je organisatie effectief kan zijn. Vragen staat vrij, dus een interne enquête is een goed startpunt. Vraag je collega’s hoe het gesteld is met hun mentale gezondheid, of de ondersteuning die je biedt voldoende is én of ze het gevoel hebben dat ze open kunnen zijn over het onderwerp. In combinatie met concrete suggesties vanuit medewerkers krijg je een duidelijk beeld van de huidige ‘dienstverlening’ en waar je organisatie kan verbeteren. Lobby er vervolgens wel voor dat deze input gebruikt wordt voor verdere beleidsvorming.

Het individu centraal

Dan de lastigste: persoonlijke ondersteuning op het gebied van mentale gezondheid. Toegang tot counseling, therapie of andere ondersteunende diensten kunnen echt het verschil maken. Een open bedrijfscultuur waarin er geen stigma heerst rond mentale gezondheid draagt hier ook aan bij. Het creëren van zo’n cultuur is echter makkelijker gezegd dan gedaan.

Een eerste uitdaging is dat zowel managers als HR-medewerkers té veel gericht zijn op de regeltjes, waardoor de menselijke maat uit het oog wordt verloren. Binnen een organisatie kan dat een situatie creëren die lijkt op de toeslagenaffaire, waarbij één kleine afwijking op individueel niveau zorgt voor grote problemen. Met andere woorden: blijf flexibel in bedrijfsbeleid en zorg dat managers daar ook toe in staat zijn. Dat kan lastig zijn, want ze zijn drukbezet en moeten door, waardoor de neiging bestaat om te veel te managen op spreadsheets. Als HR-professional zou je daar niet in mee moeten gaan, maar een persoonlijk tegenwicht moeten zijn voor de data.

BHV’ers voor de geest

Het is uitdagend om mentale gezondheid bespreekbaar te maken en problemen bij collega’s te spotten. Ik raad iedere HR-organisatie dan ook van harte aan om iemand te trainen in Mental Health First Aid. Want waarom alleen BHV’ers voor fysieke problemen? Waarom geen BHV’ers voor mentale strubbelingen?

Mental Health First Aid betekent niet dat je mensen van de rand van het dak moet afpraten, hoewel dat natuurlijk wel kan gebeuren. Veel vaker is het nuttig om eerste waarschuwingssignalen van bijvoorbeeld een burn-out te signaleren. Zodra je deze signaleert, zou je zo snel mogelijk het gesprek moeten aangaan met een medewerker. Stel vragen om te achterhalen wat er speelt, en werk aan een vertrouwensband. Mental Health First Aid leert je daarnaast om het gesprek aan te gaan met leidinggevenden, zodat zij beter kunnen omgaan met worstelende medewerkers. Als HR-professional kun je hen zo motiveren verder te kijken dan performance, om niet gelijk te oordelen maar éérst goed te doorgronden of die terugvallende productiviteit niet een symptoom is van mentale strubbelingen. Dit zal ook bijdragen om het stigma rondom mentale klachten weg te nemen.

Een te harde, performance-gerichte aanpak kan de strubbelingen juist verergeren, waardoor een medewerker helemaal kan uitvallen. En ziekteverzuim is al helemaal slecht voor de productiviteit.

Eerst Human, dan Resources

Het is een gegeven dat we, als we maar op mensen focussen, meer waarde kunnen toevoegen aan onze organisaties. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de oorzaken van personeelsverloop te voorkomen zijn. Enquêtes zijn een goed uitgangspunt om medewerkersinzichten te verzamelen en de belangrijkste aandachtspunten te identificeren. Op basis daarvan kun je bouwen aan  een succesvolle werknemerservaring die bovendien talent aantrekt, bindt en behoudt. Het is belangrijk om als organisatie te blijven investeren in medewerkers, óók op mentaal gebied. En zoals ik heb aangegeven, gaat dat verder dan werkmodellen of het stimuleren van een positieve bedrijfscultuur. Door Mental Health First Aid aan je arsenaal toe te voegen, ben je als HR-professional beter in staat om op individueel niveau medewerkers op een juiste manier te begeleiden. En uiteindelijk leidt dat tot hogere productiviteit, workplace happiness en betere bedrijfsresultaten.

Büşra Yazıcı
People Partner International bij SurveyMonkey