Traditioneel is beleid rondom diversiteit en inclusie (D&I) gericht op het voorkomen van discriminatie en ongelijkheid op basis van demografische factoren, zoals geslacht, ras en leeftijd. Dit is belangrijk vanuit het perspectief van sociale rechtvaardigheid en het opbouwen van een divers personeelsbestand dat de diversiteit van de samenleving weerspiegelt. Echter, deze praktijken zijn niet per se gericht op het benutten van het synergetische potentieel van diversiteit, dat wil zeggen het creëren van synergie uit verschillende kennis, inzichten en perspectieven om creativiteit, innovatie en kwaliteit van besluitvorming te verbeteren. Zo blijkt onder meer uit de bijdrage ‘You May Need to Change How You Manage Diversity, Equity, and Inclusion’ van prof. dr. Daan van Knippenberg in de California Management Review.
Een inclusieve bedrijfscultuur als voorwaarde
Om synergie uit diversiteit te realiseren, moeten organisaties de voorwaarden creëren waarin werknemers zich vrij voelen om hun ideeën en perspectieven te delen. De basis daarvoor is een inclusieve bedrijfscultuur. In een dergelijke cultuur worden verschillen gewaardeerd en gevierd. Werknemers voelen zich veilig om zichzelf te zijn. Organisatiepolitiek en ego’s zijn ondergeschikt. Onderdeel van zo’n inclusieve bedrijfscultuur is ook het stimuleren en bevorderen van samenwerking tussen medewerkers in divers samengestelde teams. Wanneer mensen beter kunnen omgaan met verschillen wordt hun samenwerking vruchtbaarder.
Kortom, inspanningen rondom diversiteit en inclusie moeten gericht zijn op het realiseren van synergie uit diversiteit om de businesscase voor diversiteit te realiseren. Dit betekent dat organisaties niet alleen moeten streven naar gelijke kansen op werk, maar ook moeten investeren in rechtvaardigheid en inclusie.
Met gelijke kansen ben je er niet
Het realiseren van de voordelen van diversiteit vereist een specifieke vorm van teamwerk. In de huidige D&I praktijk wordt het creëren van de juiste voorwaarden om teamwerk te stimuleren en synergie uit diversiteit te creëren nog te veel aan het toeval overgelaten. Maar juist een goed functionerende teamdiversiteit kan een positieve invloed hebben op teamprestaties. En wanneer de samenwerking in een divers team niet goed functioneert kan het juist leiden tot lagere prestaties als gevolg van het moeilijker opbouwen van vertrouwensrelaties.
Om het potentieel van diversiteit te realiseren, moeten teamleden daarom actief op zoek gaan naar de diversiteit aan perspectieven in het team, hiervoor open staan en deze integreren. Dit proces vereist het onbevooroordeeld en kritisch delen, bespreken en integreren van perspectieven. Ego's, machts- en statusverschillen en impliciete vooroordelen staan dit vaak in de weg.
Geen prettig gesprek, maar een goed gesprek
In de praktijk hebben teams en teamleiders vaak moeite om de belofte van diversiteit waar te maken. Ze verwarren een ‘prettig gesprek’, waarin iedereen heeft bijgedragen, nog wel eens met een ‘goed gesprek’. Bij teamwerk is er een natuurlijke neiging om je te concentreren op het bereiken van overeenstemming. Een beslissing waar iedereen ‘mee kan leven’ is echter niet de beste beslissing. Om tot een betere beslissing te komen is het noodzakelijk om in het ‘goede gesprek’ met elkaar diepgaand de verschillende perspectieven te verkennen. De kennis die je daarin gezamenlijk opdoet leidt tot nieuwe en betere inzichten.
Om teams verder te brengen is dus een expliciete focus op het delen, kritisch bespreken en integreren van diverse perspectieven nodig om hoogwaardige prestaties te leveren.
Bedrijven die de synergetische voordelen van diversiteit willen realiseren, moeten daarom hun D&I-praktijken uitbreiden. En hoewel er momenteel geen reeks ‘best-practices’ bestaat, zijn er wel belangrijke elementen geïdentificeerd die dergelijke praktijken zouden moeten omvatten. Denkt daarbij onder meer aan:
- Open uitwisseling van informatie in en tussen teams.
- Belangrijke beslissingen samen nemen.
- Bevorderen dat mensen binnen teams in andermans schoenen kunnen staan.
Aansturen van inclusie
Het bevorderen van inclusie binnen een team stelt ook eisen aan het teammanagement. Ten eerste is het van belang dat managers zelf inclusief handelen. Voorbeeldgedrag is in dit opzicht van groot belang. Wanneer teamleden de cultuurwaarden van diversiteit bevestigd zien zullen zij er ook zelf eerder naar handelen.
Op een meer individueel niveau is het van belang dat medewerkers zich gesteund voelen vanuit de organisatie en op gelijke voet staan met collega’s. En vanuit de wetenschap weten we ook dat het voor inclusie van belang is dat managers op individueel niveau betekenis kunnen geven aan het werk. Dit laatste staat bekend als meaning-based leadership.
Een inclusieve organisatie zijn
Een focus op synergie vanuit diversiteit verschuift de nadruk van bondgenootschap naar partnerschap. Door anderen te behandelen als gewaardeerde partners in plaats van als bondgenoten die hulp nodig hebben werk je aan inclusie. Wanneer het topmanagement daarnaast D&I omarmt als integraal onderdeel van de strategische visie van het bedrijf, krijgt D&I meer geloofwaardigheid en wordt inclusie bevorderd.
De businesscase realiseren
Kortom, het benutten van diversiteit om synergie te creëren kan een betere manier zijn om inclusie te bereiken dan een focus op inclusie als doel op zich. Voor de organisatie kan dit leiden tot meer creativiteit, hogere innovatie en betere kwaliteit van besluitvorming. Hiervoor moet pro-actief worden gewerkt aan een inclusieve organisatiecultuur, inclusieve samenwerking op teamniveau en inclusief leiderschap.
Reacties
Er zijn nog geen reacties.
