Ontwikkeling 1: Sociale impact staat voorop

Hoe jonger de werknemer, hoe belangrijker sociale impact voor hen is. Zo blijkt uit recent onderzoek dat 51% van de 18- tot 34-jarigen het vooral belangrijk vindt dat bedrijven sociale verantwoordelijkheid nemen. Maar hoewel maatschappelijk verantwoord ondernemen meer een regel dan een uitzondering is, staat de interne sociale component lang niet altijd voorop bij organisaties.

Zo blijkt uit een ander onderzoek bijvoorbeeld dat transgender werknemers weliswaar het vaakst werken op genderinclusieve werkplekken, maar dat een meerderheid vindt dat werkgevers niet genoeg doen om hun gemeenschap te ondersteunen. Ten opzichte van cisgender werknemers geven transgender werknemers meer dan twee keer zo vaak aan dat hun werkgever niet genoeg doet om transgender werknemers te ondersteunen (38% tegenover 16%). Om transgender werknemers te ondersteunen, kunnen organisaties meer doen om een inclusieve werkplek te creëren. 

Desondanks is het bewustzijn over genderdiversiteit wel degelijk toegenomen. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de genderopties in enquêtes, die de afgelopen tien jaar aanzienlijk zijn veranderd. Het percentage van enquêtes met gendervragen met meer dan twee opties is in de afgelopen tien jaar verviervoudigd van 16,4% tot 64,0%. Volgens het rapport van Momentive uit 2022 is  de specificiteit van de labels ook veranderd: "andere" was tot 2021 de meest voorkomende niet-binaire optie toen "niet-binair" de leiding nam. Nu bevat 1 op de 5 (21,1%) enquêtes die vragen naar geslacht "niet-binair" als antwoordoptie, vergeleken met 13,2% die "andere" gebruiken.

Organisaties die meer aandacht willen schenken aan diversiteit, moeten hun managers uitrusten met de nodige tools om een inclusieve werkomgeving te creëren.

Dit betekent concreet het volgende:

1. Managers moeten niet afwachten, maar actief op zoek gaan naar kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen. Dat kunnen ze doen in samenwerking met recruiters die gespecialiseerd zijn in diversiteit, door vacatures te plaatsen op carrière websites die gericht zijn op ondervertegenwoordigde groepen, of door deel te nemen aan banenbeurzen en netwerkevenementen die gericht zijn op diversiteit. Zorg vervolgens ook voor een diverse groep interviewers, om ervoor te zorgen dat kandidaten vanuit diverse perspectieven worden beoordeeld. Dit helpt onbewuste vooroordelen uit het wervingsproces te filteren en vergroot de kans dat gekwalificeerde, diverse kandidaten worden aangenomen.
2. Voor een inclusieve werkomgeving moeten managers open communicatie stimuleren, werknemers aanmoedigen om hun perspectieven en ideeën te delen, en opleiding en middelen aanbieden om werknemers te helpen onbewuste vooroordelen te begrijpen én aan te pakken.
3. Om diversiteit structureel te maken, moeten organisaties een duidelijke strategie voor diversiteit en inclusiviteit hanteren. Dat betekent: een uitvoerbaar plan met meetbare doelstellingen en streefcijfers gecombineerd met specifieke acties om die doelstellingen te bereiken. Als managers daar niet van nature in mee kunnen gaan, is aanvullende training nodig om ervoor te zorgen dat diversiteit op elk niveau in de bedrijfscultuur wordt verankerd.

Ontwikkeling 2: Datagedreven diversiteit 

Een tweede ontwikkeling is dat in 2023 data echt het verschil gaat maken. De meeste organisaties beschikken over de basisgegevens die nodig zijn om concrete strategieën te ontwikkelen, maar deze worden over het algemeen onvoldoende benut. Om DEI-doelstellingen te behalen, moeten managers de beschikbare inzichten regelmatig evalueren. Moedig managementteams dan ook aan om zich te verdiepen in de geschiedenis van hun bedrijf en vast te stellen hoe eerdere successen en obstakels van invloed kunnen zijn op toekomstig succes. En vervolgens dit te linken aan DEI-doelstellingen. Vraag managers om strategieën frequent te beoordelen op hun effectiviteit – maandelijks, per kwartaal en op jaarbasis.

 Datagestuurd werken helpt managers hun tekortkomingen te herkennen en tegelijkertijd hun successen te vieren. Data is een krachtig instrument en kan helpen inzicht te krijgen in de systemische impact van de werkomgeving op de werknemers. Uit een recent onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 40% van de mensen zich geïsoleerd voelt op het werk, wat als gevolg minder verbondenheid met zich meebrengt. Dat is een probleem, want een gebrek aan verbondenheid leidt tot lagere betrokkenheid en productiviteit én een hoger verloop. Meer saamhorigheid op het werk kan daarentegen een aanzienlijke positieve impact hebben op de bedrijfsresultaten.

Datagedreven verbeteringen beginnen bijvoorbeeld bij werknemersenquêtes over diversiteit, inclusie en saamhorigheid. Deze enquêtes helpen om specifieke gebieden te identificeren waar verbetering nodig is, die kan worden gerealiseerd op basis van de enquêteresultaten. Enquêtes kunnen organisaties bovendien helpen rechtstreeks feedback te krijgen van werknemers, zodat ze beter kunnen begrijpen wat werknemers belangrijk vinden én of de bedrijfsmissie daarmee overeenkomt. Met dit soort data kunnen organisaties bijvoorbeeld trainings- en groeimogelijkheden aanpassen zodat ze beter aansluiten op de wensen van het personeel. Zo kan een bedrijf misschien wel een vaag idee hebben dat werknemers meer vrijwilligerswerk willen doen. Maar als deze werknemers hulp aan daklozen het belangrijkst vinden, zijn ze misschien minder enthousiast over vrijwilligerswerk om een plaatselijk park schoon te maken. Data helpt om deze nuances inzichtelijk te krijgen.

Het maatschappelijke landschap verschuift en verandert voortdurend. De rol van DEI en sociale impact binnen de organisatie is hierdoor belangrijker dan ooit. Educatie, open communicatie met managers, datagestuurde besluitvorming en aanpassingsvermogen zijn daarbij essentieel om sociale impactstrategieën succesvol te kunnen implementeren.

Büşra Yazıcı, 
People Partner International bij Momentive