Op de HRM-afdeling kwam het bericht binnen dat Piet ermee ophoudt. Hij heeft een nieuwe baan. Inhoudelijk eigenlijk leuker, dichter bij huis en ook nog betere arbeidsvoorwaarden. Piet overhalen om te blijven heeft helaas niet het gewenste effect gehad. Een veelvoorkomend scenario in een willekeurig bedrijf. Want tegenwoordig is het tegen het einde van de maand best spannend op de afdeling HRM. Het is namelijk de tijd dat werknemers mogelijk hun baan opzeggen. En met alle personeelstekorten is het lastig om snel weer nieuwe mensen te vinden. De afdeling HRM moet dan alle zeilen bijzetten.

Ik kan mij goed voorstellen hoe dat gaat bij de verschillende HRM-afdelingen: ‘Is er nog een vacaturetekst van een paar jaar geleden van de functie van Piet? Misschien kunnen we die nog wel gebruiken. Beetje aanpassen. Gevraagde diploma’s, werkervaring, geen 9 tot 5 mentaliteit, teamplayer. Check, het staat er allemaal in. Uitzetten maar en hopen op goede reacties.’

Na enige tijd blijkt dat er helemaal geen reacties komen op de vacature. Het management wordt zenuwachtig. Logisch, want de hoeveelheid werk blijft, de vergrijzing zet door en de mogelijkheid om opdrachten te verliezen brengt ook nog eens veel druk met zich mee. De huidige tijd vraagt om een vernieuwde aanpak. Onbenut talent dat er wel degelijk is, herkent zichzelf niet in de standaard vacaturetekst en zal dus niet reageren. De drempel is veel te hoog om te gaan solliciteren.

Een nieuwe Piet vinden vraagt om denken in skills. Welke skills vragen wij eigenlijk van onze mensen? Moeten ze alle skills meteen hebben of kunnen we ze ook helpen die aan te leren? Welke skills zijn nodig voor een start? Kan ik ook andere groepen bereiken? En kan ik het werk ook anders organiseren om op die manier makkelijker nieuwe mensen te laten instromen? Denken in skills geeft ruimte. Begin er daarom nu al mee. Dit kan aan het einde van de maand veel stress wegnemen bij HRM.

Edwin Bouwers adviseur bij CAOP voor Platform Naar Werk