Als het gaat over de arbeidsmarkt en hoe die zich ontwikkelt, gaat het eigenlijk altijd vrij snel over de rol van flexwerk. Met ruim 1,7 miljoen mensen in een flexibele arbeidsrelatie is Nederland voor een flink deel afhankelijk van deze groep werkenden. Toch lijkt het algemene sentiment te zijn dat flexwerkers minder belangrijk of minder waardevol zijn dan werkenden met een vaste baan. Althans, gelet op hoe er met flexwerkers wordt omgegaan en hoe dat flexwerk wordt ingericht. Maar flexwerk kan wél op een eerlijke manier worden geregeld, het is niet per definitie oneerlijk. Vergeet niet: vele werkenden kiezen juist heel bewust voor flexibel werk. Pieter J. Leenman, CEO van Maqqie, heeft een aantal ideeën over hoe we daar vandaag al de juiste stappen in kunnen zetten.

De vraag is niet óf flexwerk een meerwaarde is voor de Nederlandse arbeidsmarkt – dat staat buiten kijf. Het is nuttiger om ons af te vragen hoe we die meerwaarde kunnen vertalen naar een arbeidsmarkt waar flexwerk wordt gewaardeerd voor wat het zou moeten zijn: de weg naar een optimale allocatie in een almaar krapper wordende arbeidsmarkt.

Dat zou dan ook het uitgangspunt moeten zijn van de overheden en vakbonden, maar die lijken nog te blijven hangen in de denkreflex dat ‘vast’ altijd beter is. Het is hoog tijd om te herwaarderen en flex voor ‘vol’ aan te zien. In de tussentijd is het aan HR-professionals en de bemiddelaars in de markt de taak om flexwerk in de huidige structuur eerlijk te maken. Is dat eigenlijk wel haalbaar met het heersende sentiment? En zo ja, hoe werken we samen toe naar een eerlijke situatie waarin flex ‘gewoon’ wordt gewaardeerd voor wat het bijdraagt? Een aantal voornemens op een rij.

Ik wil flex

Traditionele organisaties – met name de landelijke overheid en de vakbonden – spelen een sleutelrol in de arbeidsmarkt. Zij bepalen de regels, maken de opinies, en besluiten wat wel en niet fair is. En het is goed dat we zulke instituties hebben om de belangen van werkend Nederland te behartigen. Toch wordt steeds beter duidelijk dat deze organisaties niet altijd scherp hebben wat de werkende Nederlander eigenlijk wil. In het recent uitgebrachte SER-advies werd weer teruggegrepen op een ouderwetse denkreflex: flexwerkers moeten beschermd worden tegen flex, met het vaste contract als heilige graal.

Maar dit idee ligt ver af van de realiteit waarin werkenden gewoonweg meer vrijheid willen in hun werkende leven. Flexwerk geeft de mogelijkheid om werk beter af te stemmen op alle andere zaken die belangrijk zijn. Om zo veel mogelijk mensen productief te laten meedraaien in de arbeidsmarkt is dit geen kwaad dat geschiedt, maar juist een mooie alternatieve constructie die voor velen uitkomst biedt.

Hoe maken we het eerlijk?

De vraag is logisch, maar het antwoord is niet eenvoudig. Dat komt omdat er decennialang is besloten dat flexwerk ondergeschikt is aan de ‘luxe’ van zo veel mogelijk zekerheid. Het gevolg is dat flexcontracten vaak nog gebruikt (kunnen) worden om de werkgever voordeel te verschaffen. De oplossing moet tweeledig zijn. Het belangrijkste is, zoals genoemd, dat we een volledige herwaardering van flexwerk in gang zetten. De opinie moet anders, en het zwart-wit denken moet er snel vanaf. Maar relevanter op de korte termijn: aan HR-professionals is het de taak om met de bestaande situatie om te springen en flex aan te wenden wanneer dat voor beide partijen meerwaarde heeft. Daarbij kunnen we een aantal stelregels hanteren die ervoor zorgt dat de flexibele arbeidskracht in ieder geval krijgt waar hij/zij recht op heeft.

Beloning moet lonen

Een flexibele arbeidskracht zou moeten kiezen voor deze werkvorm vanwege de vrijheid. Om die keuze objectief te houden is het wel cruciaal dat de beloning strookt met het flexibiliteitsvoordeel dat diegene de werkgever oplevert. Met andere woorden: de flexwerker moet gecompenseerd worden voor zijn meerwaarde als flexibele vakkracht voor de arbeidsmarkt. In Maqqie’s ideaalbeeld betekent dit dat flex niet minder, maar juist meer betaald krijgt dan een vaste arbeidskracht. Het is namelijk belangrijk voor de productiviteit van werkend Nederland dat flexibel bestaat, en aantrekkelijk genoeg is als reëel alternatief voor vast.

We moeten daarover niet naïef zijn: bedrijven zijn er om zo optimaal mogelijk te draaien, en daarom wordt er vrijwel altijd gestreefd naar zo laag mogelijke kosten. Daarom is het niet aannemelijk dat opdrachtgevers en werkgevers zelf gaan kiezen om de flexkracht meer beloning te geven dan ‘verplicht’. Maar we moeten wel streven naar een eerlijke beloning voor flexkrachten: eentje die klopt volgens de huidige regels en wetten. Let daarbij op cao, toeslagen, en de juiste loonschaal. Door dat soort factoren mee te nemen in de beloning krijgen flexwerkers waar ze recht op krijgen – simpel zat. Dat kan overigens ook geautomatiseerd, zoals we ook met Maqqie’s algoritmes laten zien. Het hoeft geen extra werk op te leveren!

Bepaal: flex als keuze, of noodzakelijk kwaad?

Zoals benoemd wordt flex nog vaak aangewend om de werkgever voordeel te verschaffen. Dat kan omdat een flexibele kracht, zeker in de eerste periode, vaak minder kosten met zich meebrengt dan een werknemer met een ketencontract. Dat zou natuurlijk geen motivatie moeten zijn om voor een bepaalde contractvorm te kiezen, maar de praktijk bewijst helaas vaak anders. Hier ligt een sleutelrol voor HR-professionals, die daar doorheen kunnen prikken bij zowel de werkgever als de werknemer. Wat is de intentie van de werkgever met het nieuwe contract? Wordt deze persoon aangenomen op flexibele basis om een piek te kunnen bolwerken, of is het vooral omdat er een euro per uur aan kosten bespaard kan worden?

Voor de werknemer is die toetsing nog minstens zo belangrijk: wil diegene wel op flexibele basis werken, en is er bekend wat dat betekent voor de arbeidsrelatie? Het is van essentieel belang dat flexwerk transparant is, zeker voor de werknemer. Alleen zo kunnen we het (negatieve) sentiment tegenover flexcontracten een halt toe roepen. Want voor veel mensen is het antwoord op genoemde vragen “ja!”, maar in andere gevallen is het vooral een constructie die de werknemer wordt opgelegd. En daar moeten we van af.

Maak het objectief

Fase-contracten en ketencontracten verschillen in meer opzichten dan de (initiële) beloning. Natuurlijk zijn er ook verschillen voor wat betreft rechten en plichten, verantwoordelijkheden, en de zekerheid die er mee gepaard gaat. Het is belangrijk om als professional in het HR-vak op de hoogte te zijn van al die nuances, en er mensen over te kunnen adviseren. Op die manier kan de keuze tussen vast en flex door alle partijen objectief worden gemaakt. En dat is van essentieel belang om deze twee contractsoorten (weer) op gelijk voetstuk te krijgen!

Maak flex volwaardig, ook qua workload

Als we in het HR-landschap de genoemde zaken nastreven, zorgen we samen voor een situatie waarin flex weer ‘gewoon’ gezien wordt als wat het is: een onmisbare aanvulling op zij die vast werk verrichten in een krappe en dynamische arbeidsmarkt. Daarvoor is het wel belangrijk dat óók flexibele arbeidskrachten een fulltime werkweek kunnen vullen met betaald werk, om het als een reëel alternatief voor een vaste fulltime baan te kunnen kiezen. Daarbij nog een mooie uitdaging voor de HR-professional van vandaag en morgen: het aanvullen van het flexibele contract met contracturen in een andere functie, op een andere afdeling, of misschien wel bij een geheel ander bedrijf. In een aanzienlijk deel van de ondernemingen komt flexibel inzetbaar personeel regelmatig als geroepen. Die dynamiek kunnen we benutten om meer flexwerkers de juiste hoeveelheid contracturen te geven, zodat ze ook qua totaal inkomen niet de mindere zijn ten opzichte van vaste werknemers.

Allemaal zaken die zeker niet over één nacht ijs gaan, maar dat hoeft ook niet. En het vraagt ook echt iets van de HR-professional, maar ook dat is niet onoverkomelijk. Belangrijkste feiten zijn: flexwerk kan een bijdrage leveren aan één van de grootste uitdagingen in de arbeidsmarkt, door mensen daar te laten werken waar er werk is én flexwerk kan eerlijk. Laten we er daarom dus samen voor zorgen dat we de arbeidsmarkt zo inrichten waar op lange termijn zowel werkgever als (flex-) werknemer bij gebaat is. Met een ideale mix van vaste werknemers voor de basis workload en flexwerkers voor die momenten dat er gepiekt moet worden of specifieke kennis vereist is. Daar geloof ik heilig in. En ik wil iedereen oproepen zijn of haar verantwoordelijkheid te nemen.

Pieter Leenman, CEO van Maqqie

Maqqie is opgericht in 2017 en is het eerste werkplatform met volledige cao-integratie. Het platform faciliteert samenwerkingen mét en zonder sociale zekerheid in de range van maximaal flex tot maximaal vast. Hiermee kunnen werkgevers en werknemers vrijer en flexibeler kunt werken dan ooit.